Sonia Mª Pedreira

'El fracaso tiene que ver con la falta de valores'

Es licenciada en Ciencias Políticas y Sociología, pero desde hace 20 años se dedica a la búsqueda de altos directivos. Uno de los últimos encargos que ha recibido la firma es encontrar al máximo responsable de los Juegos Olímpicos de Londres.

Es una mujer de modales exquisitos y hablar pausado. Sonia María Pedreira, consejera delegada de la consultora de selección de alta dirección Ray & Berndtson, se expresa con la musicalidad de su tierra, Salvador de Bahía, ciudad brasileña en la que nació hace 52 años.

Hoy día, y debido a las exigencias de las empresas, ¿la selección de altos directivos se ha vuelto mucho más compleja?

El trabajo nuestro siempre ha sido muy complejo, pero en los últimos tiempos lo que ha ocurrido es que se ha abierto el espectro de búsqueda a otros países. Por ejemplo, una compañía de telefonía móvil en Polonia buscaba un perfil de directivo español, debido a que aquí este sector se ha desarrollado en los últimos tiempos con éxito. Eso no significaba que el candidato finalmente fuera español, pero era una de las preferencias. Las nuevas exigencias lo que añaden son complejidad y una capacidad para trabajar con diferentes culturas. Hay elementos como la multiculturalidad que son muy valorados, es necesario que los directivos se ajusten bien a la cultura de la compañía y del país.

'Las empresas buscan que el ejecutivo sea un líder que lleve a la organización a conseguir resultados'

'Un directivo ha de ser una persona con capacidad de adaptación para que no choque con la forma de hacer las cosas dentro de la organización'

¿Ahí puede estar una de las claves de los ejecutivos?

El directivo puede fracasar por el ajuste cultural y de los valores. Eso es lo que va a perdurar. El sistema de valores va ligado al estilo de liderazgo, a la toma de cesiones, a cómo se gestionan los intereses personales. Por mucha trayectoria y resultados probados que se tengan, todo puede fracasar por una falta de valores y de adaptación a la cultura a la empresa. Los principales problemas corporativos siempre han estado relacionados con la integridad, entendida como la capacidad para decir no a ciertas cosas. En definitiva, la capacidad de resistencia. Hay que saber nadar contracorriente y saber que los valores cuentan para tomar decisiones.

¿Y se tiene conciencia de ello?

La memoria colectiva y la sociedad van tan deprisa que se está concienciado de que las buenas prácticas corporativas son necesarias. Existe conciencia de que no puede volver a pasar lo que ocurrió en 2001 y 2002 se refiere a los escándalos financieros que azotaron a empresas como Enron porque ahora el entorno es cada vez más exigente. Conviene acordarse día a día de lo que ocurrió y mostrar resistencia a las presiones. Hay principios de orientación para ayudarles a resistir.

¿De qué principios se trata?

Mi opinión personal es que se tenga en cuenta para quién trabaja y para quién son los resultados. Hay que tener compromiso con los accionistas y los empleados, y las decisiones tienen que estar en coherencia con sus valores. A partir de ahí, existen las normas de integridad, organización, saber trabajar en equipo, comportamiento. Lo importante es actuar con coherencia con lo que se piensa. El fracaso siempre está relacionado con el trabajo al servicio de su propia carrera y no al servicio de la organización. Es mucho más sencillo de lo que parece. Todos sabemos cuándo hacemos las cosas mal y si están en coherencia con nuestros valores.

Las empresas demandan auténticos líderes.

Lo que buscan es que el ejecutivo sea un líder que lleve a la organización a conseguir los resultados que se pretenden. Ha de tener capacidad para gestionar equipos, que entienda en qué posición está su compañía, con el fin de garantizar su viabilidad. La carrera ha de ser coherente y debe saber consolidar los resultados. Además, hay que tener en cuenta la dedicación, integridad y la construcción de equipos. Cuando realizamos una búsqueda de un alto ejecutivo, le dedicamos una parte importante de nuestro tiempo a estudiar los valores corporativos de la compañía, de manera que el candidato se ajuste perfectamente a la cultura corporativa. Por ejemplo, si se trata de una empresa austera, no puedes presentar a un candidato que vaya siempre con chófer. Debe ser una persona con capacidad de adaptación para que no choque con la forma de hacer las cosas dentro de la organización.

¿ Y qué ocurre si el candidato fracasa y no se adapta?

Entonces hemos fracasado todos. Nosotros, porque hemos sido complacientes con la valoración del candidato y no hemos sido capaces de entender al cliente, y éste, porque no ha sido capaz de poner el límite.

CARRERAS. 'Un ejecutivo no cambia de empleo por dinero'

Por qué razones cambia un directivo de trabajo?

Fundamentalmente cambia por un proyecto. El dinero no es lo que marca el cambio, se da por supuesto que va a tener una remuneración atractiva. Si cambia por dinero, eso no es bueno. El proyecto es lo que les anima, la sensación de que han acabado una etapa o la compañía ya no les ofrece una carrera atractiva; sucede todo esto muchas veces cuando se ha producido un proceso de fusión y el directivo necesita un nuevo reto.

Muchos empiezan a valorar la conciliación entre la vida personal y la laboral.

Es frecuente que personas que han estado constantemente viajando, y su último destino es la expatriación, no quieren trasladar a su familia y cambian de empresa. Hay directivos con experiencia internacional que quieren asentarse en un lugar definitivo. Cada vez se valora más la faceta personal.

En España, las empresas tienen problemas para expatriar a sus profesionales.

Al contrario que los portugueses, que están deseando salir a trabajar fuera. En España hay mucha calidad de vida y un concepto familiar muy arraigado. Los profesionales más jóvenes tienen un problema añadido, como es la conciliación de dos carreras. Ahora mismo trabajan los dos miembros de la pareja y procuran que sean compatibles las carreras de ambos.

¿Las empresas les solicitan de manera abierta mujeres para ocupar puestos de responsabilidad?

Digamos que no piden hombres. Las empresas piden un directivo y no especifican el sexo. Lo que sí ocurre es que se eligen menos mujeres de las que se debería y muchas más que hace unos años. Este año hemos incorporado a dos consejeras a una compañía de gran consumo y a una farmacéutica. Son mujeres jóvenes, rondando los 40 años. A veces las empresas nos sugieren que vendría bien para el equipo la incorporación de una mujer, sobre todo para los puestos de dirección de áreas de negocio. Los consejos, en cambio, se resisten, pero espero que no se pongan como cuota de representación, sino que se pongan porque aporten y porque estén preparadas para ello.