La selección de personal de endurece

'El método' origina el debate: ¿vale todo para contratar a los mejores? La competitividad es feroz, pero los expertos en recursos humanos aseguran que se respeta al individuo

Suena el despertador y el mundo empieza a girar a un ritmo que ensordece. Pero el candidato no oye el ruido, hoy puede ser el primer día de su nueva vida: acude a una prueba de selección. Antes de salir de casa, se acerca a la puerta, coge el abrigo y deja el alma; apenas ha desayunado, por si acaso: tiene que comerse el mundo.

Así es el universo de los ejecutivos tal y como lo presenta el director argentino Marcelo Pyñeiro (Kamchatka, Plata quemada) en El método, un retrato de los sistemas que ponen en marcha las compañías para contratar profesionales. Una injusticia con los métodos de selección, según los expertos en la materia, una caricatura. Sí, pero no tanto.

'La película me divirtió', reconoce el director general de Hay Selección, Emilio Solís, 'pero transmite una imagen irreal'. 'Los candidatos se negarían a realizar las pruebas que se muestran', corrobora el socio consultor de The Human Careers Group Malena Romeralo. 'La gente no está dispuesta a pasar por procesos tan largos. Además, los tienen encerrados, graban sin permiso… Lo de las cámaras es ilegal. Que nadie piense que eso ocurre', añade.

En El método, inspirada en la obra teatral El método Grönholm, de Jordi Galcerán, varios aspirantes a un puesto de dirección pasan un día entero en una sala (con un topo entre ellos) y sometidos a pruebas que les hacen sacar lo peor de sí mismos. Prácticamente deben ir eliminándose unos a otros. 'Es como si la empresa buscara al más individualista, al más agresivo, al menos ético', dice Emilio Solís. Y esto, generalmente, no es así. 'Esa imagen tampoco es justa con los directivos', añade. La realidad es diferente. Lo que el mercado demanda son ejecutivos con capacidad de liderazgo y que sepan trabajar en equipo y actuar con ética, y además las compañías no usan métodos tan peregrinos como ofrecer a los candidatos comida en mal estado o empujarlos a sacar trapos sucios los unos de los otros. Aunque a veces hay excepciones.

Después de una entrevista personal, punto de partida imprescindible, las consultoras de selección preparan pruebas de todo tipo para sus clientes. 'Se diseñan programas específicos para perfiles concretos', explica la Directora de Gestión del Conocimiento e I+D de Cátenon, Pilar Llácer. Es muy habitual que los candidatos participen en la interpretación de un papel, en el que simulan reuniones con clientes o presentaciones de planes de negocios. Con estos ejercicios, los responsables de la selección comprueban cómo respondería el aspirante en la vida real.

En una de las propuestas hipotéticas de El método, los candidatos deben elegir entre uno de ellos para que abandone el refugio nuclear en el que han sobrevivido a una guerra atómica. No caben todos y uno ha de irse. 'Esto sí se suele utilizar', analiza Emilio Solís. 'Se trata de separar a la gente de su experiencia para que se retrate personalmente, no con la careta profesional'. Pilar Llácer ilustra esto con un ejemplo: 'Se sitúa a los aspirantes en una isla y se les pregunta qué harán para sobrevivir. Ahí se ve si compartirán la comida o alguno esconderá una caja de manzanas... Lo que pasa es que algunas empresas quieren al que se queda con la caja'. Sobre esto, Malena Romeralo asegura que la mayoría de las empresas prefieren gente 'honrada y humilde', pero en otras compañías 'está bien visto ser un pelota' o no tener escrúpulos.

Son las mismas empresas que solicitan procesos de selección más oscuros. Pilar Llácer sostiene que 'algunos han estado jugando mucho con no informar al candidato sobre cómo es el proceso y qué objetivos tiene, y eso genera mucha incertidumbre. Aunque es una práctica que tiende a desaparecer'. Es una manera de someter a presión al aspirante, uno de los ejes de El método. La película exagera este asunto, pero existen las llamadas 'entrevistas de tensión', en las que se aprietan las tuercas al ejecutivo para ver si 'tiene autocontrol y tranquilidad', como cuenta Emilio Solís. Y el topo, ¿es un exceso cinematográfico? Los profesionales de los recursos humanos afirman que sí, aunque también reconocen que en ocasiones (cada vez menos) se han usado.

El sistema de selección de Procter & Gamble se opone completamente a esto. Su directora de recursos humanos, Pilar Pérez, explica que su empresa basa la selección en la experiencia del aspirante, en pruebas que 'miden su capacidad analítica, numérica y verbal', y en una entrevista. Nada que ver con El método, que, eso sí, refleja las personalidades que se pueden encontrar en los procesos de selección, como destaca Malena Romeralo: 'El pelota, el trepa, el desesperado, el inseguro, los jóvenes que se comen el mundo...'

Así se elige a un alto directivo

1. El candidato ve un anuncio y responde a él; en el caso de los altos directivos, a veces son las empresas quienes los llaman. La empresa consultora hace una preselección de los currículos recibidos.2. Se realiza una entrevista para valorar la experiencia y la motivación del candidato. En otra entrevista se evalúan sus competencias y habilidades.3. La consultora organiza pruebas: dinámica de grupos, resolución de casos o desempeñar un determinado papel. Algunos candidatos pasan un día en una empresa con un despacho, tomando decisiones como si trabajaran allí.4. El último paso del proceso es una entrevista con la compañía que busca al directivo. En la actualidad ya no se realizan pruebas de personalidad, ya que los ejecutivos no suelen admitirlas.