Los españoles ansían cambiar de trabajo
El dato es más que sorprendente: el 45% de los empleados españoles está pensando en cambiar de trabajo durante los próximos 12 meses. Se trata de una de las cifras más altas de Europa, por debajo tan sólo de Suecia, donde el 49% de los trabajadores le gustaría dejar su empleo en un año. En cambio, los alemanes y suizos son los que menos se lo plantean. La media europea está en un 35%. Esta información aparece en el estudio europeo sobre Compensación Total 2005, elaborado por Watson Wyatt, y que contiene información de 400 empresas y de 8.500 empleados de Alemania, Bélgica, Francia, Holanda, Irlanda, Italia, Portugal, Suecia, Suiza y España.
El principal motivo para buscar un nuevo empleo son los siguientes: el 77% de los empleados dice estar poco satisfecho con su trabajo, el 64% asegura tener malas relaciones con su jefe y el 61% considera que tenía poca seguridad en el trabajo. El 53% de los trabajadores afirma que el motivo del cambio no es otro que tener un salario base por debajo del mercado, el 52% alega que lo hace porque tiene poca formación y desarrollo profesional.
Los empleados, hoy día, son poco conformistas. Así lo explicó ayer la responsable del área de compensación toral de Watson Wyatt, Begoña Benito, quien aseguró que además buscan nuevos retos y entornos profesionales distintos. 'Nunca ha sido tan importante para las empresas identificar los elementos de la compensación que afectan a los niveles de compromiso de los empleados y su vinculación al resultado de la compañía'. En este sentido, añadió que existe un vínculo claro entre los distintos elementos de la retribución y el compromiso de los empleados con la organización y entre éste y el éxito organizativo y financiero de la compañía.
'Nunca ha sido tan importante para las empresas identificar los elementos de compensación'
El informe indica que en Europa el número de empresas que establecerán el salario de sus empleados basándose en un enfoque de compensación total llegará al 80% en los próximos tres años, considerando no sólo elementos económicos del paquete retributivo, sino también factores no económicos como pueden ser la formación y el entorno de trabajo. 'Los programas de remuneración de los empleados se han establecido siguiendo modas y tradicionalmente se han gestionado de manera independiente', afirmó Benito, que agregó que las compañías están cambiando sus planteamientos y quieren establecer paquetes integrados. De esta manera, las empresas deben integrar la gestión y la comunicación de los planes de remuneración. Ahí está la clave del éxito de las compañías. De hecho, un 30% de empleados satisfechos se consideran así cuando el programa de compensación ha sido bien comunicado.
Algunos de los elementos clave de la retribución que tienen mayor influencia en el comportamiento del empleado tienen que ver con la posibilidad de desarrollar una carrera profesional dentro de la empresa, con las oportunidades de promoción, con el incremento de flexibilidad y con la cultura del pago por desempeño. Según la directora de consultoría de capital humano de Watson Wyatt, Carmen Povedano, 'mientras la gran mayoría de las empresas europeas considera los sistemas de incentivos y de gestión del desempeño como uno de los elementos clave de motivación de sus empleados, lo cierto es que por diversas razones menos del 40% de los empleados se sienten motivados por estos sistemas'.
Algunas de esas razones son la gestión de los propios sistemas de incentivos y el que 80% de los empleados con derecho a bono lo haya percibido en el último año. Lo que quiere decir, según la citada consultora, que o bien la mayoría de los empleados cumple sus objetivos o que los procesos de evaluación no son tan estrictos como parecen.
Pagar por encima de mercado no aporta valor
Retribuir a un empleado por encima de lo que marca el mercado no añade ningún valor, si no va unido a otro tipo de recompensa no monetaria. Por el contrario, pagar por debajo penaliza, como lo demuestra el hecho de que las empresas que lo hacen tienen un porcentaje de rotación un 50% superior a aquellas cuya retribución se encuentra alineada con el mercado.Según explicó Álvaro Monterde consultor senior de Watson Wyatt, 'los principales aspectos que impactan en el compromiso de los empleados son de carácter no monetario jugando la retribución monetaria, el fijo y el variable, un mero papel de mínimos'.Otro aspecto que puede influir positivamente en el compromiso de los trabajadores es la puesta en marcha de políticas de flexibilidad dentro de los programas retributivos.
Salario a la carta
FlexibilidadLa intención de los empleados de abandonar la compañía es más del doble cuando los empleados creen que su paquete de compensación no es lo suficientemente flexible para satisfacer sus necesidades. Sólo el 30% de los encuestados por Watson Wyatt cree que su paquete de retribución le proporciona la suficiente capacidad de elección para atender sus necesidades.
MotivaciónExiste un deseo de dar mayor importancia al desempeño, ¿pero realmente funcionan los sistemas de incentivos actuales? El objetivo prioritario para los participantes en el estudio es aumentar el enfoque en el desempeño. Tan sólo el 38% de los empleados cree que su actual programa de incentivos le ha motivado.
ObjetivosEl cambio cultural es uno de los aspectos clave en el futuro de la gestión de personas, así como el incremento de la productividad, la escasez de habilidades, el coste de la plantilla y la planificación de la sucesión. Entre los objetivos de la futura compensación se encuentra el aumento de la importancia del desempeño. El control del coste de la retribución, la equidad y transparencia, flexibilidad para poder elegir la forma de pago y la referencia en el mercado.
CompromisoCuando se trata del nivel de vinculación de los empleados, dice el estudio de Watson Wyatt, lo que verdaderamente importa son los elementos intrínsecos de la retribución, pero sólo cuando el resto de la remuneración está en los niveles de mercado. El nivel de compromiso también lo marca la satisfacción en el mercado, la delegación, la seguridad en el empleo y las posibilidades de promoción.