Urge la reforma laboral
Ricardo Barckhahn traza las líneas que se deberían modificar del actual sistema de trabajo. Para empezar, adecuaría las plantillas de profesionales a la realidad de los mercados y de las empresas.
Hace unos días me preguntaban sobre cuál sería para mí la reforma del mercado de trabajo ideal. No estaría de más modificar algunos de los aspectos de la normativa laboral vigente con el fin de evitar la rigidez actual del mercado. Sería conveniente una alineación de España con el resto de los países, en cuanto a flexibilidad y costo de los despidos, para poder adecuar las plantillas con la realidad de los mercados y las empresas. Si los empresarios tuvieran más facilidades y menos burocracia para dar de alta, de baja, contratar por horas, por proyecto, por puntas de trabajo, remuneración flexible según contribución y resultados, permitiría a mucha gente acceder a empleos temporales, especialmente a la población activa más afectada por el desempleo, como son los jóvenes, los mayores o las mujeres.
Creo también que es clave el apoyo concertado entre la Seguridad Social, Hacienda, Inem y centros de formación, para conseguir que funcione el sistema de bonificaciones a la contratación, sobre todo a la hora de incorporar al mercado laboral a ciertos segmentos de población activa que necesitan incentivos específicos para obtener el respaldo de los empleadores.
Tampoco hay que olvidar ciertas consideraciones de las empresas hacia los empleados a los que despiden. El mercado del trabajo y la búsqueda de empleo han cambiado sustancialmente en los últimos 10 años. Las vías de recolocación se han vuelto más complejas y, como consecuencia, la mayor parte de los desempleados no consiguen acceder a las ofertas y demandas de los empleadores. La mentalidad de puesto fijo sigue imperando en la mayoría de los trabajadores, que necesitan preparación y mentalización frente a la formación de empresas y autoempleo, una realidad hoy y que antes no existía como alternativa factible. Para ello, los servicios profesionales de reorientación y recolocación tienen una utilidad demostrada y reconocida en Estados Unidos, algunos países de la UE y Asia, que obligan a incluir este servicio en el plan social de salida de personal.
La conciliación entre vida familiar y laboral también podría mejorar, ofreciendo los incentivos adecuados
Otro problema de base nos lo encontramos en el periodo de formación. En España falta una implicación activa por parte de las universidades y de la parte docente, que se sienten ajenas a la praxis de la profesión, existe una descoordinación entre lo que ofrecen en los centros de estudios y lo que realmente demanda el mercado. Llevamos años preparando profesionales que no tienen posibilidades en el mercado, que ha cambiado y evolucionado, y, sin embargo, faltan profesionales y, sobre todo, técnicos.
La conciliación entre vida familiar y vida laboral también podría mejorar de alguna manera, ofreciendo los incentivos adecuados. Hay muchas personas que estarían encantadas de trabajar y de acceder a puestos de mayor calificación, si pudieran solucionar el cuidado de sus hijos, de sus mayores y enfermos. La flexibilidad horaria o los contratos a tiempo parcial son esenciales para compensar circunstancias personales y familiares con necesidades especiales o puntuales de las empresas. También es importante, en este sentido, el teletrabajo, que permite compaginar un desempeño laboral con situaciones personales y familiares, facilitando la integración de colectivos y reduciendo costes de las empresas, lo que les permite ser más competitivas. La ampliación de la vida laboral es otro aspecto que debería tenerse en cuenta a la hora de mejorar el mercado de trabajo. Los sistemas de pensiones, tal como fueron concebidos hace muchos años y en otras condiciones de mercado y con otras pirámides de edades y expectativas de vida, ya no se sustentan con una jubilación a los 60 ni a los 65 años. Tendremos que alargar nuestra vida laboral para mantener el esquema antiguo de pensiones o cambiar ese sistema.
El uso por parte de las empresas de la jubilación anticipada es otra consecuencia de la rigidez de la normativa laboral, que sólo deja esta alternativa a las empresas que necesitan reducir o adaptar sus plantillas a la realidad de los mercados. Y el otro efecto es que, consecuencia de lo caro que resultan estos programas para las empresas, éstas quedan con serios problemas de rentabilidad y de tesorería, e intentan no reemplazar a los que salen, afectando al desempleo y a las condiciones de trabajo y permanencia de los que se quedan. Con el agravante de que reducimos aún más las cotizaciones y aumentamos las percepciones que debe pagar la Seguridad Social. Sin mencionar personas en perfectas condiciones que salen de la población activa y que reducen la generación de nuestro producto geográfico bruto.
Me gustaría mencionar la laguna existente sobre la normativa laboral que afecta a los trabajadores extranjeros. Pero debemos decidir si continuamos con las normativas reactivas o pasamos a las pro activas. Reactivas son las que tratan de parchear la situación de integración de los inmigrantes que recibimos, muchos de ellos sin contribución positiva a nuestra economía y sin posibilidades de puestos de trabajo. Pro activas son las que reorientan la formación de nuestros locales para ocupar los puestos que no se cubren cada año y coger la iniciativa de búsqueda de personal inmigrante en países que nos pueden proporcionar la mano de obra calificada que no generamos o para puestos que los locales no quieren desempeñar. Esto ya lo han hecho varios países con buenos resultados.