Más vueltas con la formación continua
El Consejo Europeo de Lisboa de marzo de 2000 estableció unos ambiciosos objetivos de empleo para el año 2010, proponiendo estratégicamente el conocimiento como vía más adecuada para alcanzarlos. España y toda la UE están inmersas en un proceso que requiere el desarrollo de capacidades relacionadas con la sociedad del conocimiento, consistente, a grandes rasgos, en:
Las ventajas competitivas de las empresas y las personas están vinculadas a la gestión del conocimiento.
Si no se evalúa con rigor el impacto de las acciones formativas en la productividad de las empresas, no estará garantizada la eficiencia del nuevo modelo Existen regiones y sectores en la UE con importantes desequilibrios estructurales en materia de capacitación profesional
La capacidad de generación de innovaciones, producción, aprendizaje y adaptación a las mismas son claves del éxito empresarial.
La difusión, conocimiento y puesta al día permanente de las nuevas tecnologías es un motor esencial del crecimiento.
La vanguardia de las organizaciones y la población activa más asentada en los mercados laborales comparten estos factores. No debe quedar ninguna duda de la necesidad de que España consolide un sistema de formación en los centros de trabajo que gestione el conocimiento profesional desde una perspectiva estratégica.
El actual modelo de formación continua, gestionado en los dos primeros Acuerdos Interconfederales sólo por los agentes sociales, y en el último (firmado en 2000) por éstos más la Administración, ha permitido importantes avances. Sin embargo, como es sabido, dicho modelo adolece de algunas ineficiencias estructurales que han llevado a su cuestionamiento y reforma vía real decreto, negociado con los agentes sociales y las comunidades autónomas en el pasado mes de agosto:
Los recursos financieros dedicados a la formación continua son insuficientes, al igual que el porcentaje de empresas españolas que la proporcionan y el de ocupados que la reciben.
No hay una conexión estructurada entre los tres subsistemas de formación (reglada, ocupacional y continua).
El modelo resulta excesivamente centralizado, rígido y burocrático.
Escasa imbricación en la negociación colectiva, especialmente en el universo de las pequeñas y medianas empresas.
Inestabilidad, complejidad e incertidumbre en los criterios de subvención.
Y deficiente evaluación de resultados y de la gestión formativa.
Las principales aportaciones introducidas por el real decreto que regulará el sistema de formación continua en 2004 son la descentralización a favor de las comunidades autónomas, la práctica universalización del modelo (garantizada mediante contratos programa que cubrirán las demandas de colectivos no cotizantes por la contingencia de formación), la simplificación administrativa de las solicitudes, un sistema progresivo de bonificaciones financieras que trata de favorecer a las pymes, y, lo más relevante, la gestión directa de la formación por las empresas sin que la Fundación Tripartita intervenga previamente.
Esto se realizará mediante un sistema de transferencias directas por el cual las empresas que realicen formación podrán solicitar una cuantía equivalente a las cotizaciones ingresadas el año anterior ponderada inversamente al tamaño de la plantilla.
La formación continua es una de las directrices más destacadas sobre las que pivota la política de empleo comunitaria desde la Cumbre Extraordinaria sobre el Empleo de Luxemburgo de 1997. Asimismo, tal y como quedó establecido en el Primer Programa Nacional de Formación Profesional (1998-2002), y en la Ley Orgánica de Cualificaciones y de la Formación Profesional de 2002, la formación continua tiene una doble vertiente estratégica: la económica (mejora de la competitividad de las empresas) y la social (promoción social y profesional de los trabajadores), lo que aconseja un análisis que contemple ambas facetas a la hora de evaluar la reforma actual del sistema.
En lo relativo a la estrategia económica, se admite que esta semiprivatización del modelo, consistente en el reintegro de las cotizaciones ingresadas para financiar la formación, mejorará la flexibilidad y autonomía de las empresas, pero no quedará del todo garantizada la eficiencia si no se instrumenta un riguroso sistema de evaluaciones de la gestión y del impacto de las acciones formativas en la productividad.
Un requisito imprescindible de eficiencia es el sistema de incentivos, y su incorrecto diseño (que supondría una ruptura de la correlación entre la percepción de bonificaciones y la incidencia real de su utilización) podría dar lugar a que se estimulara un incentivo perverso a tratar de recuperar las cotizaciones ingresadas mediante estrategias oportunistas tan perniciosas e irregulares como las que se pretenden disuadir.
Además, la formación continua en la sociedad del conocimiento requiere una planificación estratégica nacional y europea que dé coherencia a las acciones realizadas mediante el establecimiento de directrices claras y estables sobre el futuro al que se aspira.
Si enfocamos desde la estrategia social, resulta conveniente reforzar la cohesión social y el equilibrio sectorial y territorial, pues, como reconoce la propia Comisión Europea (Bruselas, 17-7-2002 COM, 2002; 416 final), existen regiones y sectores con importantes desequilibrios estructurales en materia de capacitación profesional, y además, se detecta muy bajo nivel de participación en la formación continua por parte de los trabajadores de más edad, los empleados de las pymes, los contratados temporales y personas con baja cualificación profesional.
La brecha competencial existente entre los trabajadores más adaptados a la sociedad del conocimiento y aquellos que se han quedado rezagados es relevante, y la Europa del conocimiento no será sin una inversión intensiva que la cierre.