Empleados capaces de hacer de todo
Cambiar de actividad dentro de la compañía ayuda a tener una visión global del negocio, pero dificulta ascender en la jerarquía
Mercedes entró en Bankinter en el área de banca telefónica donde estuvo dos años, de ahí pasó a la red de agentes y tres años después se integró en el grupo de auditores junior. No es el único caso. En Bankinter, la rotación de los empleados 'se promueve e incentiva porque en un entorno cambiante es bueno saber que se cuenta con personas flexibles y capaces de cambiar sus habilidades', explica Cristina García, responsable de comunicación interna de recursos humanos de la entidad. 'Por ejemplo', aclara García, 'yo vengo de marketing y en relaciones externas hay quien antes estaba en informática'. La ratio de rotación interna en Bankinter es del 18% y ha llegado al 25%.
El caso de esta entidad financiera no es muy común. Enrique de Mulder, presidente de Hay Group, cree que 'desgraciadamente las prácticas que fomentan la rotación no están muy extendidas; sin embargo, son fundamentales para entender el negocio y para lograr que una empresa ofrezca servicios diferentes'. Para De Mulder, 'cuando los productos que se venden son muy similares, la ventaja se logra diferenciando los servicios'. En su opinión, la estricta legislación sobre movilidad funcional ha sido, en parte, culpable de la falta de éxito de estas políticas, 'pero ahora ya no hay esa rigidez y tenemos un entorno favorable', aclara.
No a la burocracia. En la empresa de distribución de muebles Ikea, una vez al año se celebra la 'semana antiburocrática'. Según explica Gonzalo Antoñanzas, director del centro de Ikea de Alcorcón, en Madrid, 'la gente de informática o contabilidad llega a la tienda y pregunta, ¿qué hago?, y les ponemos a servir comidas o a atender a los clientes'. No se busca tanto la movilidad como que se esté en contacto con la base del negocio.
Día del fundador. Algo parecido ocurre en McDonald's y su día del fundador, en el que todos, desde el equipo directivo al administrativo, van a uno de sus restaurantes para motivar a los empleados y regresar a las raíces del negocio.
Según Cristina Simón, directora del centro de recursos humanos del Instituto de Empresa, hay muchos tipos de rotación. La rotación técnica es propia de compañías de construcción o industriales, en las que los ingenieros, antes de incorporarse a su puesto, pasan temporadas en la fábrica o a pie de obra. Estas políticas sí son frecuentes y, como en el caso de Ikea, lo que se busca es que la base del negocio también se conozca.
Becarios de lujo. Otro ejemplo sería Endesa y su plan de inmersión, en el que becarios con expectativas de dirección están de asistentes de los altos ejecutivos de cada uno de los departamentos de la empresa.
Pero para Simón 'lo importante de la auténtica movilidad es entrar a fondo en otro trabajo y no hacer una mera visita'.
Un mundo para elegir. Un ejemplo de esta rotación intensiva sería IBM y su programa Best person for the job. En este caso, cualquier empleado opta a plazas libres en otras áreas de la empresa en cualquier lugar del mundo.
Recursos humanos. Desde la experiencia de Simón, el departamento de recursos humanos es uno de los más adecuados para iniciar un programa de rotación. Este es el caso de la empresa Intel, en el que antes de incorporarse al área de personal es imprescindible pasar por las distintas áreas de la empresa.
La cara oculta. Tanto movimiento también puede tener sus aspectos negativos si lo que se tiene es una visión tradicional del negocio en donde se quiere hacer carrera ascendiendo por la pirámide jerárquica.
García explica que con el sistema de Bankinter 'hay una parte de especialización que se pierde, pero a cambio se gana flexibilidad y capacidad de respuesta'. En esta entidad financiera, cada cambio no siempre va asociado a un cambio de sueldo, sino que los ingresos pueden estar en función de otros aspectos como la capacidad para adaptarse a entornos diferentes.
En opinión de Simón, 'en una empresa con una estructura jerarquizada que fomente la carrera vertical, no tienen sentido los programas de rotación intensivos, la rotación es otra forma de ver la empresa, es visión horizontal'. En general, la rotación que lleva a los empleados a ocupar puestos en diferentes áreas de la empresa es para los expertos otra forma de hacer las cosas en donde lo que prima es el cliente y una nueva cultura empresarial.
Para De Mulder, aún hay mucho camino por recorrer en esta materia y apunta como uno de los retos más cercanos 'medir la rentabilidad que generan estas políticas tanto para la empresa como para los empleados'.