Sueldos escandalosos

Antonio Cancelo propone un examen de conciencia sobre la compatibilidad entre determinadas retribuciones de la alta dirección y las exigencias éticas

Los asuntos relacionados con la política retributiva constituyen una de las claves que configuran la organización de la empresa, pudiendo asimismo, aunque ello resulte menos frecuente, expresar una parte de su modo de ser, de su filosofía, de la finalidad que persigue.

Lo quiera o no, la empresa actúa como un agente importante en la distribución de la riqueza, manifestándose esta función, además de en su aportación contributiva, en la distribución de beneficios y en la política retributiva aplicada. Del modo de actuar de las empresas en su conjunto se derivan sociedades con características bien diferenciadas, de acuerdo con el grado de acumulación y concentración de la riqueza.

Por eso, el enfoque de la retribución constituye un elemento sensible de la gestión empresarial, que debe ser gobernado desde los principios que dan sentido al proyecto que se desea desarrollar, no debiendo por tanto quedar en las manos de técnicos especialistas hasta no haber definido con claridad los valores en los que deberá asentarse.

Se puede optar por una opción clásica, determinada por las condiciones del mercado, en la que pocas correcciones parecen posibles y uno se limita a implantar una copia de lo existente. La abundancia o escasez de la oferta determina el precio y así lo escaso continúa incrementando su cotización, acabando por perder la referencia al valor que incorpora.

Las distancias retributivas entre un reducido grupo de dirigentes y el resto de los componentes de la empresa se incrementan de modo continuado, lo que da incluso lugar al ocultismo informativo con objeto de evitar o reducir la crítica.

Pero también es posible -ejemplos hay, aunque no demasiados- gestionar desde una visión propia que, teniendo en cuenta el mercado, no se limita a reproducir el esquema mayoritario, corrigiéndolo hasta lograr establecer unas retribuciones directivas aceptables para los ejecutivos y asumibles al mismo tiempo para el resto de los trabajadores.

El asunto no es baladí, mucho más en momentos en los que la mayoría de las empresas están convencidas de la necesidad de una revisión en profundidad de los modelos de gestión, evolucionando hacia esquemas más participativos para cuyo buen funcionamiento se hace absolutamente imprescindible la contribución de todos los miembros de la empresa. Esta evolución será tanto más posible cuanto los esquemas retributivos conduzcan a una mayor cercanía; más precisamente, a un menor alejamiento, en las escalas salariales.

Además, muchas de las retribuciones de los más altos ejecutivos han crecido de tal manera en los últimos años, que su evolución se asemeja a la que ha ocurrido en el terreno del fútbol, incluso en la estructura de los contratos. En gran medida se han alcanzado situaciones escandalosas, sin que, por otra parte, se justifiquen por los resultados alcanzados.

La captación y el mantenimiento del talento resulta especialmente determinante para el éxito empresarial, pero fiarlo todo al importe del talonario deja precisamente abierto el camino para seguir avanzando en la misma dirección, ya que siempre habrá alguien dispuesto a elevar el precio y conseguir la ficha. Hay que reflexionar desde otra perspectiva.

El dinero es importante en la vida, pero no es lo único, ni siquiera lo fundamental, sobre todo cuando se habla de cantidades como las que circulan en el mundo de la alta dirección. Alcanzado un determinado nivel, son muchas las personas que responden a motivaciones distintas a las económicas: proyecto de empresa, autonomía, dinamismo, etc.

Sería por tanto posible establecer una política de captación y mantenimiento de personas con capacidad contrastada, a poco que se aplique un gramo de creatividad, en el diseño del espacio y la función para la que se les requiere. El grado de permanencia resulta mayor y es menos vulnerable si se asienta en elementos de mayor originalidad y por tanto menos copiables que el del simple dinero.

Una fórmula poco utilizada pero de gran potencial es la de la promoción interna, sobre todo si la organización estimula el aprendizaje. La he aplicado en multitud de ocasiones con resultados sorprendentemente positivos, ya que la mayoría de las veces han mejorado los logros de aquellos a quienes sustituían y que sólo días antes parecían irremplazables.

Resulta gratamente reconfortante comprobar que además de lo que el directivo aporta a la función, se produce una reciprocidad, y así el cargo otorga a quien lo desempeña una serie de atributos que van más allá del estatus, hasta hacerle aparecer frecuentemente con dotes que ni siquiera se sospechaban.

Hoy, que parece despertarse un interés creciente por incorporar componentes éticos al comportamiento empresarial, bueno sería que se reflexionara con seriedad sobre la compatibilidad entre determinadas retribuciones y las exigencias éticas. Un ajuste a la baja no produciría una descapitalización en la capacidad de gestión de la empresa, dejaría espacio para la emergencia de valores potenciales, permitiría una mayor transparencia y dotaría a los máximos dirigentes de una autoridad moral reforzada, imprescindible para los tiempos que se avecinan.