El empleo a distancia
A estas alturas el fenómeno del teletrabajo resulta bien conocido, no requiriendo mayores presentaciones o explicaciones, en la medida en que todos sabemos de qué hablamos: un trabajo a distancia -que no necesariamente a domicilio-, desarrollado a través de tecnologías de la infocomunicación. También comenzamos a saber el impacto real del trabajo remoto en nuestro mercado de trabajo, a la sazón bastante escaso, a pesar de las grandes posibilidades que presenta, y la gran cantidad de servicios susceptibles de ser prestados de esta forma. De la misma manera se han detectado ya los principales problemas que plantea, entre los que destaca la falta de una regulación específica en nuestro ordenamiento laboral sobre esta forma de empleo. La falta de regulación ha sido solucionada en Europa por medio de la negociación colectiva, que ofrece ya ejemplos bastante interesantes de ordenación paccionada de esta actividad. Incluso ha surgido un instrumento negocial original y específico de esta forma de empleo, el acuerdo de teletrabajo, por el que se acuerda introducirlo en una empresa determinada; con la particularidad de que este acuerdo requiere del consentimiento individual de los trabajadores afectados, en cuanto éstos deben poner su domicilio a disposición de la empresa. España se encuentra aún un poco retrasada, pero ya tenemos algún convenio importante en este campo, como el vigente de Telefónica.
En este contexto debe encuadrarse el acuerdo recientemente firmado entre los interlocutores sociales europeos sobre teletrabajo. Este acuerdo constituye un intento de establecer una regulación europea que solucione las carencias de la mayoría de los ordenamientos laborales nacionales, a la vez que potencie la participación de la negociación colectiva en la ordenación de esta actividad.
El régimen que el acuerdo dibuja para el teletrabajo no es particularmente original, siguiendo las líneas de lo que viene siendo el modelo diseñado en Europa hasta la fecha: principio de igualdad de trato de los teletrabajadores con los trabajadores ordinarios; garantía de la voluntariedad en el acceso al trabajo remoto; protección de los derechos de los teletrabajadores en prevención de riesgos laborales, representación colectiva e intimidad; información a los representantes de los trabajadores, etc. Otros temas, como el tratamiento de los derechos online de los teletrabajadores, no han sido, sin embargo, abordados. No nos encontramos frente a un acuerdo que contenga soluciones especialmente originales a los numerosos problemas que plantea el teletrabajo, en la línea de los acuerdos más recientes sobre esta materia. Y es que no podemos olvidar que por su propia naturaleza un acuerdo de este tipo difícilmente puede resultar incisivo, ya que no sólo tiene que ofrecer una solución adecuada para todos los Estados miembros, sino también satisfacer a los interlocutores sociales. Desde el punto de vista comunitario, se trata de un acuerdo original, porque por primera vez nos encontramos ante un acuerdo independiente, diseñado para ser aplicado como tal y no para ser implementado a través de una directiva, como ha venido ocurriendo. La negociación colectiva europea adquiere así su verdadera dimensión y deja de ser un instrumento en manos de las prioridades políticas de la Comisión.
Para los interlocutores sociales españoles el compromiso es el poner en práctica sus disposiciones a través de prácticas negociales. Es de esperar que se produzca un enriquecimiento de nuestra negociación colectiva respecto de esta forma de empleo. Podría ser también la oportunidad para que nuestro legislador laboral se diera por aludido y aprobara una normativa específica para ésta. Porque de esta forma se podrá no sólo solucionar los problemas que plantea el teletrabajo, sino que se pondrían también las bases que permitan su despegue en nuestro país.