El convenio colectivo en la transmisión de las empresas
Uno de los aspectos más complicados desde un punto de vista laboral de la transmisión de empresas es el relativo a la situación en que quedan los convenios colectivos de aplicación a la unidad económica transferida. La trascendencia de esta cuestión resulta de la combinación de varios factores.
Por un lado, la generalización del convenio colectivo como fuente de regulación, de tal modo que una mayoría de las unidades productivas objeto de transmisión va a estar dentro del ámbito de aplicación de uno. Por otro lado, la centralidad del convenio en la determinación de las condiciones de trabajo y derechos de los trabajadores, siendo así que el objetivo de la regulación de la transmisión de empresas consiste en la garantía de éstos. Y, por último, del hecho de que en muchos casos la transmisión se produce con la reorganización de empresas, de modo que la entidad resultante no coincide con la transmitida ni, a veces, con la transmitente.
La directiva comunitaria sobre transmisión de empresas se había ocupado directamente de esta cuestión desde su primera versión de 1977, disponiendo que después de la transmisión se mantendrían las condiciones de trabajo pactadas en convenio hasta la fecha de su extinción o hasta la entrada en vigor de uno nuevo. El mantenimiento de los derechos de los trabajadores de la empresa transmitida será, así, el resultado del mantenimiento del convenio colectivo. La consecuencia de esta regla es que a partir de la transmisión podrán subsistir varios convenios colectivos, el de la empresa cesionaria y el de la empresa cedida, aunque sólo en tanto que este último tenga vigencia, sin que suponga una prórroga de esta situación sine die en el futuro.
La versión de 1980 del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) se limitaba a afirmar que el nuevo empresario quedaba 'subrogado en los derechos y obligaciones laborales del anterior', lo que planteaba un problema jurídico, ya que el mismo ET ofrecía bases jurídicas para optar por soluciones diferentes.
De un lado, el artículo 44 ET, al imponer un mantenimiento de las condiciones de trabajo, en su mayoría pactadas en el convenio colectivo vigente en el momento de la transmisión, parecía implicar la posible coexistencia de varios convenios en la empresa adquirente, el propio y el de la empresa adquirida. Pero de otro, el artículo 84 prohíbe la concurrencia de convenios colectivos, lo que parece impedir la subsistencia de varios convenios aplicándose a un mismo ámbito, en este caso la empresa cesionaria. Finalmente, el artículo 3 del ET impone la aplicación de la norma más favorable para el trabajador en caso de conflicto de éstas. El resultado fue una controversia judicial y doctrinal que no fue resuelta definitivamente hasta la reforma laboral de 2001.
La Ley 12/2001 ha introducido una sustancial novedad en este aspecto central del régimen jurídico de la transmisión de empresas, ocupándose directamente de la situación de los convenios colectivos en estas situaciones.
Continuidad del convenio
De acuerdo con su nuevo apartado 4, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión se regirán por el convenio colectivo que, en el momento de la transmisión, fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta continuidad se mantiene tan sólo hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.
En el caso de que la empresa adquirente dispusiera de su propio convenio, esta regla producirá una situación de interinidad, una convivencia provisional de regímenes laborales diferentes que terminará con la extinción del convenio de la empresa transmitida. Esta regla no se aplica en todo caso, sino que el artículo 44 la hace disponible por sus beneficiarios. El precepto empieza afirmando que lo que dispone será, salvo pacto en contrario, establecido una vez consumada la sucesión mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.
La solución del artículo 44 enlaza con la corriente jurisprudencial mayoritaria hasta el año 2001. Los tribunales laborales habían aceptado la posibilidad de coexistencia de dos regímenes jurídicos diferenciados en la empresa resultante de la transmisión. Así, como afirmaba la sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cantabria de 11 de noviembre de 1994, 'los derechos que el precepto legal garantiza a los trabajadores afectados son los ya adquiridos hasta ese momento, lo que, en orden a los dimanantes del convenio colectivo de la empresa cedente, significa su mantenimiento tal como entonces existieran, sin minoración posible y hasta que fueren superados por la normativa convencional aplicable en la nueva empresa'.
Aunque alguna jurisprudencia de los TSJ se inclinaba por otras soluciones, el Tribunal Supremo (TS) apoyó ésta, incluso en unificación de doctrina, como puede verse, entre otras muchas, en la sentencia de 17 de mayo de 1999.
Pero igual de importantes son los matices que los tribunales laborales habían indicado respecto de esta coexistencia de convenios distintos. El más importante era el de la temporalidad o provisionalidad de esta solución, que sólo se mantendría en tanto en cuanto perdure la vigencia del convenio de la empresa cedida.
Jurisprudencia
Para la sentencia del TS de 20 de enero de 1997, 'el artículo 44 del ET no obliga al nuevo empresario al mantenimiento indefinido de las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo que la empresa transmitente aplicaba, sino tan sólo a respetar las existentes en el momento de la transferencia, por lo que en el futuro habrá de acomodarse a las normas legales o pactadas que regulan la relación laboral con el nuevo empleador'. Para la sentencia del TS de 17 de mayo de 1999, debe entenderse que 'tal situación habría de durar hasta la fecha de extinción o de expiración del indicado convenio colectivo o de la entrada en vigor o de la aplicación el nuevo convenio colectivo'. Junto a ello, los tribunales limitaban los efectos de esta continuidad, que no suponía una imposibilidad de alterar las condiciones en principio mantenidas tras la transmisión.
Así, la sentencia del TS de 13 de febrero de 1997 afirmó que 'el principio de continuidad de la relación de trabajo en la sucesión de empresa no impone una absoluta congelación de las condiciones de trabajo anteriores, que condenaría al fracaso cualquier intento de regulación homogénea en supuestos de integración en la misma entidad de distintos grupos de trabajadores'.
Por otro lado, la conservación de las condiciones pactadas en convenio sólo afectaba a 'aquellos derechos y obligaciones realmente existentes en el momento de dicha integración, es decir, lo que en ese momento el interesado hubiese ya consolidado y adquirido, incorporándolo a su acervo patrimonial, sin que dicha subrogación alcance de ningún modo a las meras expectativas', según afirma la sentencia del TS de 15 de diciembre de 1992. Y sin que en ningún caso se pudiera hablar de condiciones más beneficiosas cuyo respeto es indiscutible, puesto que en nuestro derecho éstas no tienen su origen en un convenio colectivo, sino en situaciones individualmente disfrutadas.
En resumen, que los tribunales laborales habían aceptado la posibilidad de coexistencia de distintos regímenes laborales como consecuencia de una transmisión de empresas. Coexistencia que suponía la aplicación de condiciones recogidas en distintos convenios colectivos, con un alcance limitado en el tiempo, puesto que sólo se producía mientras durara la vigencia del convenio, sin que se produjese el mantenimiento de la unidad de negociación y también jurídicamente, puesto que no se prohibía en modo alguno la modificación de estas condiciones a través de alguno de los procedimientos legalmente previstos para ello.