Así combate el sector legal la fuga de talento femenino
Mientras que la mitad de la plantilla de los grandes bufetes está formada por mujeres, solo son socias el 19%
La escasa presencia de mujeres en las cúpulas de los despachos de abogados es uno de los principales retos que afronta actualmente el sector legal. Las cifras son preocupantes: según un estudio elaborado por CincoDías, en España, tan solo el 19% de los socios de las grandes firmas son mujeres; un dato especialmente llamativo teniendo en cuenta que las letradas representan el 48% del total de la plantilla. Así, mientras que la base de las firmas muestra una proporción equitativa entre géneros, las diferencias se van acentuando a medida que se van escalando peldaños en la carrera profesional. Pero, ¿cuáles son estas barreras? ¿Existe una solución?
Una encuesta de la American Bar Association (ABA) estadounidense, que recoge la opinión de 1.262 abogados (70% mujeres y 30% hombres) con más de 15 años de experiencia, da algunas claves. De acuerdo con el barómetro, la dificultad de compaginar la vida personal y familiar se erige como una de las grandes causas, esencialmente porque son ellas, y no los hombres, quienes asumen el cuidado de los hijos y otros deberes del hogar.
Para evitar esta fuga de talento, tanto bufetes como los departamentos jurídicos de las empresas deben fomentar sus políticas de conciliación y adaptarse a las circunstancias personales de sus letrados. Así lo remarcó Xavier Pujol, secretario general y del Consejo de Administración de Prisa, durante la jornada Mujeres en el sector legal, el valor de la diversidad, que tuvo lugar ayer en el centro de ESADE en Madrid. “Prefiero retener un profesional válido adaptando horarios y siendo flexible en las necesidades que pueda tener que prescindir de él”, resumió.
En esta línea, la directora de la asesoría jurídica de Uquifa, María LLosent de Nárdiz, explicó que "no hay un modelo específico de conciliación para abogadas y abogados”. La solución, por tanto, pasa por adaptar la jornada de cada profesional a sus circunstancias personales.
Labor del cliente
Aunque la infrarrepresentación femenina en los puestos de poder no es una realidad exclusiva en los despachos, lo cierto es que sí les afecta de una manera especial. Y es que la propia naturaleza del oficio plantea obstáculos a las abogadas que buscan alcanzar la cima. “Al final, se trata de una profesión muy competitiva y enfocada al cliente, que valora sobre todo la disponibilidad y la rapidez de respuesta”, razonó Pilar Menor, socia directora de DLA Piper.
No obstante, parece que los clientes se están impregnando de una sensibilidad especial en este sentido. “Hay una tendencia por parte de las empresas a priorizar despachos que cumplen con ciertos requisitos de igualdad”, indicó Pujol. Esta presión es mayor al trabajar con compañías extranjeras, y se extiende no solo a criterios de género, “sino también a otras cuestiones relacionadas con la diversidad”, señaló Menor.
Ahora bien, la concienciación no solo pasa por fijar un número mínimo de mujeres en los proyectos. Las compañías también tienen que ser conscientes de las necesidades de conciliación de los abogados de los bufetes, procurando respetar sus horarios (evitando fijar reuniones o hacer llamadas fuera de hora, por ejemplo) o diferenciando cuándo un asunto es urgente o no lo es. Asimismo, los despachos tienen que plantarse y saber decir que no cuando sea posible: “Aunque pueda resultar difícil, los bufetes tienen que educar al cliente”, aconsejó Llorent.
Discriminación positiva
Fomentar la conciliación es sin duda una solución para atajar la infrarrepresentación femenina en las cúpulas. No obstante, sus efectos son más evidentes a largo plazo, alargando el problema y generando, quizás, un sentimiento de frustración para el que busca resultados inmediatos. En este sentido, los ponentes han apoyado implantar medidas de discriminación positiva (como por ejemplo, sistemas de cuotas), siempre que éstas sean instauradas de forma transitoria y con el objetivo de acelerar el cambio. Este tipo de remedios no están, en ningún caso, reñidos con el principio de meritocracia que rige en despachos y asesorías jurídicas. Así lo reiteró Menor, y agregó que hay mujeres “sobradamente preparadas” para ostentar cargos de responsabilidad.
Otras medidas
Flexibilidad. A pesar del largo camino que queda por recorrer en materia de igualdad, es innegable que los despachos son cada vez más conscientes de la importancia de impulsar el talento de sus letradas. Los beneficios son numerosos: actúa como elemento atractivo para el talento joven, e incide positivamente en la reputación de la firma. Por ello, muchos despachos han implementado programas destinados a la conciliación en los que permiten una gran flexibilidad horaria y el teletrabajo, entre otras cosas. Asimismo, algunas firmas cuentan con proyectos de protección a la maternidad, por el que permiten retrasar el salto a la sociatura a los letrados que acaban de ser padres.
Formación. La formación es otro de los factores clave. Por ello, cada vez más despachos apuestan por planes destinados a la visibilización del talento femenino, potenciar las habilidades de liderazgo y otras competencias necesarias para propulsar la carrera dentro de la firma. Algunos cuentan, además, con programas de mentoring. A través de ellos, se identifica a las letradas con un mayor potencial de cara al futuro y se les asigna un socio que será su patrocinador. Es decir, una figura que le sirva de mentor, que le presente a los clientes más interesantes y se asegure de que está en los casos más importantes.
