La insatisfacción salarial, una constante entre los españoles
Diversos informes señalan que al menos el 50% de los trabajadores considera que su sueldo es más bajo de lo que les gustaría
Al menos la mitad de los españoles no está contento con su salario. Es la conclusión que se saca de varios informes, publicados en las últimas semanas, en los que se les preguntaba a empleados y directivos por, entre otros aspectos, su satisfacción con la remuneración que recibían. Los porcentajes de personas a las que les gustaría ganar más dinero varían dependiendo del estudio, pero todos están por encima del 50%.
El último en publicarse ha sido el Estudio sobre bienestar y salud laboral en España, elaborado por Edenred, empresa proveedora de paquetes de beneficios como, por ejemplo, tarjetas de comida, tras entrevistar a 1.200 personas. En el mismo se recoge que solo el 49,7% de los profesionales en España se declara satisfecho con su salario. Por edad, los más críticos con su retribución son los componentes de la generación baby boomer, aquellos que superar los 55 años, seguidos por los X, que tienen entre 45 y 54 años, por lo que en el estudio se afirma que la insatisfacción crece a medida que avanza la edad.
El porcentaje de empleados descontentos con sus nóminas sube al 62% en el informe Retos y tendencias en recursos humanos 2025, elaborado por Pluxee, otra compañía de beneficios, tras una encuesta a 1.011 empleados y 202 empresas. “Aunque la insatisfacción es un factor que sale siempre en nuestros informes anuales, en el caso de este año hemos notado el impacto de la inflación. Un 40% de los encuestados afirma haber perdido poder adquisitivo y un 91% asegura que ha tenido que reducir gastos para adaptarse a la subida del coste de la vida”, explica Miriam Martín, directora de marketing y comunicación de Pluxee España.
Además de un motivo de descontento en el día a día, la insatisfacción con el salario es el principal motivo de los empleados para cambiar de empresa, señala el informe, derivando en una fuga de talento que luego es un quebradero de cabeza para las compañías. El 97% de las firmas consultadas asegura que durante 2024 tuvo dificultades para encontrar perfiles adecuados, un 13% más que el año anterior. El principal motivo era la escasez de perfiles que encajaran con lo que buscaban, mientras el segundo, un 57% de los casos, era el desacuerdo en la retribución. A este respecto, Martín señala que “hay que tener una mirada amplia de lo que es el salario”, y sostiene que ante dos ofertas con un sueldo similar, los empleados optan por aquella empresa que le ofrezca mejores condiciones laborales, como flexibilidad y conciliación, especialmente desde la pandemia. “Un asunto a mejorar es que en general hay poca adaptación de los beneficios sociales por generaciones, solo dos de cada diez compañías ofrecen un programa personalizado”, apunta Martín, antes de añadir que pueden no querer lo mismo los empleados baby boomers que los de la generación Z, aquellos nacidos en el cambio de siglo.
Pero no solo los empleados quieren nóminas superiores, los jefes también. El Estudio de compensación y motivaciones para el liderazgo 2025, elaborado por Page Executive, consultora de selección de alta dirección, concluye que el 60% de los 303 directivos encuestados en España tiene la intención de abandonar su empresa actual en los próximos cinco años. Un porcentaje superior al 46% de la media global, ya que el estudio se realizó entre 4.500 ejecutivos de diversos mercados europeos y americanos. Los principales motivos para cambiar de compañía son la insatisfacción con su posición actual, señalada por el 82%, seguida del salario (67%). Solo el 51% de los encuestados totales estaba satisfecho con su retribución, bajando hasta el 48% si solo se tiene en cuenta a los europeos.
“Es algo tradicional que el salario siempre se puntúe bajo. Es un factor insaciable. Cabe señalar que la globalización ha sido un punto de discordia porque ahora se puede saber más fácilmente la diferencia entre salarios para un mismo puesto en distintos países, lo que hace que los candidatos comparen y quieran más”, explica Miguel Portillo, director general de Page Executive España. En su opinión, las compañías no pueden basar su estrategia de retención de talento en el dinero, porque “a corto o medio plazo volverán a estar en la casilla de salida”. “Evidentemente, para ser competitivos, los salarios deben ser acordes al mercado. Pero también deben ofrecer formación, flexibilidad, movilidad interna y opciones de desarrollo profesional, si lo que quieren es una estrategia a largo plazo”.
“Siempre queremos ganar más, es una aspiración humana. Pero al final hay que identificar lo que hay más allá del salario, como los beneficios y el bienestar laboral, que son componentes de la retribución. A pesar de que la gente no esté satisfecha con su sueldo, hay otros componentes que hacen que se queden en la empresa”, afirma Stanislas de Bourgues, director ejecutivo de Edenred España, haciendo referencia con sus palabras a otros de los datos recogidos en el estudio de su compañía. Del 50,3% que no está satisfecho con su remuneración, la mitad considera que las condiciones de bienestar laboral en su empresa contribuyen a equilibrar la percepción de que podría ganar más.
Secretismo salarial
Sobre los salarios, tradicionalmente, ha reinado un cierto secretismo, con ofertas de empleo en la que no aparece lo que se cobrará y compañeros de trabajo que no hablan abiertamente sobre lo que ganan. Una circunstancia que no parece contentar a muchos empleados, a juzgar por lo que se recoge en el estudio Compensación salarial e innovación 2025, elaborado por Coverflex, una plataforma de retribución flexible y beneficios. El 55% de los encuestados considera que las empresas deberían compartir internamente la información sobre los salarios, y un porcentaje aún mayor, el 79%, cree que las ofertas de empleo deberían incluir el rango salarial. Una petición que es mayor entre los jóvenes de entre 25 y 34 años (83%) y los trabajadores de la hostelería (90%). “Tener un rango salarial público hace que si un trabajador quiere cambiar de empleo no vaya a gastar esfuerzos en prepararse un proceso de selección, que suelen ser largos y complejos, para llegar al final y descubrir que el sueldo es menor del que tiene en su puesto”, cuenta Julia Abarca, country manager de Coverflex.
Por su parte, Portillo agrega que hay ciertos prejuicios en las compañías que impiden que se ponga el sueldo en las ofertas de empleo. “No les gusta dar rangos salariales, quizá por el miedo a que los candidatos se queden con la parte alta”. Aboga por ser más transparentes en este sentido, “algo que poco a poco va sucediendo”, y cree que con “tiempo, educación y empuje legislativo”, la situación irá cambiando y las cuantías exactas se publicarán.
Precisamente sobre legislación, Mónica Ricou, profesora de los Estudios de Derecho y Ciencia Política de la Universitat Oberta de Catalunya, destaca la directiva europea de transparencia salarial con la que se busca erradicar la brecha entre lo que cobran hombres y mujeres y promover la igualdad retributiva. Explica Ricou que la normativa, que aún no se ha transpuesto en España, establece que las empresas de más de cien empleados deben informar de forma periódica sobre sus escalas salariales, y garantizar que la brecha entre trabajadores con el mismo puesto o igual valor no supere el 5%. Para la profesora, es positivo que sea “una autoridad laboral la que pida explicaciones sobre por qué dos personas”, con las mismas responsabilidades y el mismo tiempo en la empresa, no cobran de una manera similar. Así, defiende, se quita la carga de denunciar a los trabajadores, que pueden temer por perder su empleo si lo hacen. “El oscurantismo y tabú entre compañeros sobre los sueldos y complementos es por miedo a represalias si se exige una equiparación”, sentencia.
¿Qué esperan los empleados del salario emocional?
Los expertos consultados coinciden en señalar que la retribución del empleado no se limita al salario y que hay que tener en cuenta los beneficios sociales, el bienestar laboral y el salario emocional que se les proporciona. En el estudio elaborado por Edenred se preguntó a los participantes por cuáles de los aspectos del salario emocional son los más valorados a la hora de decidir quedarse en una empresa. Los espacios de desconexión y descanso son los señalados por más empleados, como se puede ver en el gráfico superior. Todas las generaciones coinciden en esta elección.
El segundo aspecto más valorado son los servicios de bienestar, como disponer de psicólogos o nutricionistas, por ejemplo. También hay bastante coincidencia entre generaciones, aunque baja un poco entre los baby boomer. Tener café y fruta gratis en el lugar de trabajo es más importante para los mayores de 35 años. Mientras que la Generación Z y los mileniales son los que más valoran las actividades de teambuilding y los programas de voluntariado.
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