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Acoso sexual en el trabajo: grabar con el móvil al agresor es legal y una prueba para despedirle

Un tribunal declara procedente el despido del empleado que acosó a una compañera. En tesituras así, grabar al trabajador sin su permiso sí está permitido

GETTY

Grabar con el móvil y de incógnito a un trabajador que acosa sexualmente a una compañera es una prueba válida para justificar su despido. Siempre que el vídeo sea proporcional y se utilice exclusivamente con fines disciplinarios, este proceder no daña su dignidad, su honor, o su imagen.

Así se desprende de una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (cuyo texto puede consultar aquí), que confirma la procedencia del despido de un operario captado en un archivo de vídeo obtenido por la propia acosada. Los magistrados descartan la vulneración de los derechos fundamentales del cesado tras estudiar la necesidad de amparo de la víctima y la idoneidad del expediente que llevó a la extinción contractual.

Grabación no consentida

Según los hechos probados de la sentencia, el empleado, que prestaba servicios de mantenimiento en un gimnasio, sostuvo una relación sentimental con su compañera “entre finales de 2019 y principios de 2020”.

En plena pandemia y poco antes del cierre obligado del centro de trabajo, se produjo una acalorada discusión entre ambos. La mujer grabó el incidente con su teléfono móvil “sin que el demandante fuera consciente de ello”. En la disputa, el hombre le reprochó que, “por culpa de ella”, se había divorciado de su esposa y que “todo el mundo allí lo sabía”.

Además, el infractor amenazó con informar del romance al marido de la operaria. Para reforzar el chantaje, le trasladó que conocía “los tatuajes y cicatrices en varias partes de su cuerpo” y acompañó la advertencia con “un explícito gesto de contenido sexual, moviendo los brazos con los puños cerrados”. La operaria, por su parte, lo acusó de obsesionarse con ella, abrir su taquilla y sustraerle unas bragas.

En julio de 2020, la trabajadora informó a su jefe directo, que trasladó la denuncia a la dirección. Se encargó una “investigación preliminar” a una empresa externa de prevención de riesgos laborales, que dictó un informe. Según el documento, “el relato expuesto era altamente creíble” y “cumplía criterios técnicos suficientes para ser considerado un supuesto de acoso sexual”.

A continuación, se constituyó una “comisión para la igualdad de oportunidades y no discriminación”, órgano previsto en el convenio colectivo aplicable. Las conclusiones fueron idénticas: la víctima “había estado expuesta durante un periodo indeterminado a una situación calificable como de acoso sexual”.

Finalmente, la empresa facilitó al trabajador un permiso retribuido de dos semanas. Tras su disfrute, no llegó a reincorporarse. La dirección envió dos burofaxes “instándole a justificar sus ausencias y reincorporarse a su puesto”. También remitió sendos correos electrónicos, que no fueron contestados.

En paralelo, el operario se acogió a una baja por enfermedad común, que fue trasladada a la mercantil precisamente el mismo día del despacho de las comunicaciones.

Finalmente, se produjo el despido. El juzgado de lo social número 26 de Barcelona lo declaró procedente, y el tribunal autonómico catalán ha confirmado el fallo.

Derechos fundamentales

Los magistrados consideran probada una “infracción muy grave en cualquier régimen disciplinario”. Además, expresan que no se vulneraron los derechos fundamentales del despedido.

En este sentido, no se dañó su dignidad, ni el honor o su imagen. “No es la grabación la que podría atentar a su dignidad, sino su propio proceder”, razona la sentencia.

Sobre el derecho a la intimidad, el implicado no realizaba un acto privado susceptible de protección, a lo que se une que la grabación no fue divulgada, sino simplemente “entregada a la empresa”.

Tampoco se atacó el secreto de las comunicaciones, pues la conversación fue “desvelada por uno de los intervinientes”, ni la protección de datos, dado que el dispositivo no fue colocado por la empresa. Se grabó “una discusión mantenida por dos personas, por motivos personales, ajena a sus obligaciones profesionales”. Su uso para motivar el despido, según el fallo, respondía a un “interés legítimo”: el ejercicio de la facultad disciplinaria de la empleadora.

En definitiva, la prueba se declara válida y el despido, por tanto, procedente.

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