Sí al teletrabajo, no a la discriminación en el trabajo a distancia
Descontar del salario o de la jornada de trabajo no realizado por no tener conexión a internet o por tener que ir al baño sería discriminatorio en toda regla
La ley 10/2021 de 9 de julio, de trabajo a distancia es la actualización de la anterior normativa de aplicación a través de un real decreto ley 28/2020 de la época Covid. Esta ley prevé la forma que tienen los trabajadores de desempeñar sus funciones siempre y cuando estén encuadrados en la relación laboral que prevé el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET): trabajadores por cuenta ajena del régimen general.
Será necesario que la prestación de estos trabajos se realice de forma regular. Y por regular se entiende el trabajo a distancia que se preste un mínimo del 30% de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses, o en su porcentaje proporcional. Por lo tanto, nos encontramos con una limitación porcentual, pero hay otras limitaciones como son las que se dan para los trabajos concertados con menores o contratos en prácticas y el aprendizaje, donde será necesario que el 50% sea presencial. Y para terminar este marco legal del trabajo a distancia hay que incidir en la idea de la igualdad de trato y de oportunidad y no discriminación para los trabajadores que desempeñan sus funciones a distancia. Ya sea en cualquiera de sus diversas modalidades: teletrabajo o trabajo a distancia.
Pues bien, la reciente sentencia del Tribunal Supremo 565/2023 de 19 de septiembre de 2023, pone el matiz y la concreción de algunas circunstancias laborales que se pueden dar en muchas empresas y que se concretan como tiempo computable de trabajo, por lo tanto, de carácter remunerado. Son dos: una es cuando se produce un corte en la corriente eléctrica que produce la desconexión de la red de internet. Y otra es el tiempo que el trabajador acude al baño.
Es importante reseñar que la sentencia cita el artículo 30 del ET, sobre la imposibilidad de la prestación, y que dice que, si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que se le pueda obligar a compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
El Estatuto de los Trabajadores blinda esta situación y protege al trabajador en circunstancias que no son imputables al mismo. Y es perfectamente trasladable al desarrollo del trabajo a distancia o teletrabajo.
Y ello porque el artículo 4 de la ley anteriormente citada, que trata sobre la igualdad de trato y oportunidades y no discriminación para esta forma de desempeñar el trabajo, es perfectamente aplicable a las diversas formas de desempeñar el trabajo, ya sea presencial o a distancia. Hacer lo contrario, esto es, descontar del salario o de la jornada de trabajo no realizado por no tener conexión a internet o por tener que ir al baño sería discriminatorio en toda regla.
Es que, concretamente, el apartado 2 del mencionado artículo cuatro de ley del trabajo a distancia, dice que las personas que desarrollan sus funciones en esta modalidad no podrán sufrir perjuicio alguno ni modificación en las condiciones pactadas, en particular en materia de tiempo de trabajo o de retribución, por las dificultades, técnicas u otras no imputables a la persona trabajadora, que eventualmente pudieran producirse, sobre todo en caso de teletrabajo.
Es decir, no se pueden modificar las condiciones laborales pactadas ni en salario ni en tiempo de trabajo recuperable para este tipo de realidades laborales. Aunque esta sentencia trata de una relación laboral concreta, es perfectamente extrapolable a otras realidades laborales ya que el uso de internet o intranets de empresas conectadas a la red está al orden del día, por no mencionar las veces que es necesario ir al servicio durante las horas de la jornada laboral.
En el primer caso, el relativo a los cortes de luz o internet, deben ser producidos por causas ajenas al trabajador. Evidentemente esto se soluciona si es la empresa quien -como parte del acuerdo del teletrabajo- paga al trabajador la conexión a internet. Otra cosa distinta es el corte de luz que puntualmente se produce por obras o trabajos de reparación. Si no son causadas por el trabajador, no se le puede penalizar con descuento de horas o salario. Por ello será necesario que el trabajador acredite documentalmente el corte de luz, corriente o internet.
En resumidas cuentas, como siempre habrá que ir al caso concreto y ver los antecedentes laborales, su marco legal a través del convenio colectivo y del acuerdo de trabajo a distancia firmado entre las partes, pero esta sentencia ha dejado claro un marco de circunstancias por las que no se podrá penalizar al trabajador.
Luis Jiménez-Arellano Larrea, responsable de Laboral del Bufete Mas y Calvet.
