Las mujeres tienen un 65% menos de posibilidades de ascender que los hombres en España

En España, solo seis de cada cien CEO son mujeres

GETTY

Los datos ponen negro sobre blanco una realidad palpable en la gran mayoría de las empresas españolas, la desigualdad femenina en puestos de responsabilidad está lejos de terminarse, tras años de medidas para acabar con ella. Las mujeres tienen un 65% menos de posibilidades de ascender que los hombres en España, según un informe elaborado por LinkedIn y el Foro Económico Mundial. En el mismo se señala, además, que nuestro país casi duplica la media global, que se sitúa en un 33%. “Va a llevar otros 132 años cerrar la brecha global de género”, afirma Sue Duke, jefa global de política pública de la red social, en Conversaciones para el mañana, publicación de la consultora Capgemini. “Hay alguna buena noticia. Los datos demuestran que el avance es posible, pero está siendo extremadamente lento. Del 35% de mujeres en posiciones de liderazgo en 2019, se ha pasado al 37% en 2022”, añade haciendo referencia a datos a nivel mundial.

Más cifras que refrendan la dificultad que sigue existiendo para escalar en las compañías. En España, solo seis de cada cien CEO son mujeres, solo el 17% están en posiciones que reportan directamente al director general y solo hay un 33% de consejeras, como recoge el estudio Women Matter España: tramos pendientes, elaborado por McKinsey & Company, presentado esta semana y en el que han participado 45 empresas que emplean a más de 300.000 personas.

En la Federación Española de Mujeres Directivas, Profesionales y Empresarias (Fedepe) llevan 35 años preguntándose por qué las mujeres no consiguen romper ese techo de cristal, que parece que, por ahora, apenas está agrietado. “Porque no es solo un techo, es una escalera de cristal con suelo mojado en cada peldaño de ascenso al poder”, asegura su presidenta, Ana Bujaldón. “En España arrastramos una realidad histórica y unos estereotipos donde está arraigado culturalmente que las mujeres no lideran. Y entroncamos con la mayor responsabilidad de ellas ante los cuidados necesarios familiares. Son mayoritariamente ellas las que renuncian a una carrera profesional por no poder ser compatible con su vida familiar y personal”, añade Bujaldón a modo de explicación.

Ese dejar a un lado la carrera cuando hay que cuidar, ya sea a hijos o a personas mayores, quedó patente durante la pandemia, asegura Rosario Sierra, directora de negocio corporativo de LinkedIn España y Portugal. “Hubo un 23% de mujeres que abandonaron sus trabajos por tener que atender a otros”. “Cuando hay que prestar atención a circunstancias ajenas a la vida profesional, la mujer sí que lo paga de alguna manera”, coincide Mercedes Águeda, directora de recursos humanos de Capgemini España. Aunque esta circunstancia, sostiene, está empezando a cambiar. “Cada vez más veo hombres que piden cambios de reuniones o no asisten por tener que hacer ese cuidado. Muchos, de alguna manera, ralentizan su vida profesional para apoyar el crecimiento de las mujeres. Se ha notado el permiso de paternidad igual para ambos progenitores”.

Las políticas públicas son fundamentales para dar martillazos a ese techo de cristal y que las grietas se vayan haciendo mayores, como reconoce Bujaldón, al valorar “positivamente” la directiva aprobada el pasado mes de noviembre en el Parlamento Europeo “que fija la norma de que al menos el 40% de los puestos de directores no ejecutivos lo ocupen personas del género minoritario en la empresa, generalmente mujeres, mientras que en los cargos de directores ejecutivos la cifra exigida es de mínimo el 33%”. Esta directiva, “que puede ser la palanca que se necesita en las grandes empresas”, tiene un pero para la presidenta de Fedepe, “solo se aplica en el marco de las compañías cotizadas, por lo que quedan fuera las pymes”, que componen un amplio porcentaje del tejido empresarial español.

Es fundamental también la labor dentro de las compañías para reducir una desigualdad que se va incrementando conforme se van subiendo peldaños. De hecho, según los datos del estudio de McKinsey & Company, existe casi paridad en la plantilla en el nivel en el que se entra en la empresa. En el siguiente escalón, las mujeres ya bajan al 38% de representación, para seguir descendiendo al 17% en el próximo y llegar al 6% en las direcciones generales.

Todas las fuentes consultadas coinciden en que es esencial que las empresas ofrezcan flexibilidad a las mujeres, para que no se vean obligadas a dejar el puesto si se tienen que dedicar a cuidar. “Para tener a más mujeres en puestos directivos no hace falta que las empresas lancen muchas iniciativas, sino que se centren en lo que sabemos que funciona: ofrecer oportunidades de desarrollo exigiendo resultados, dar flexibilidad en sentido amplio y apoyar en momentos clave de la carrera profesional, especialmente en ese primer salto a responsabilidades directivas que suele coincidir con la maternidad”, defiende María del Mar Martínez, responsable global de diversidad, igualdad e inclusión en McKinsey & Company.

Otra de las soluciones en manos de las compañías es “forzar”, como dice Águeda, que en las ternas finales de candidatos a un puesto siempre haya una mujer. “Es fácil decirlo, pero a veces difícil de hacer. Porque hay áreas en la que todavía no hay una paridad en el número de candidatos, y cuesta encontrar mujeres”, explica. Sierra, por su parte, añade que hay sectores, “como la energía, logística o infraestructuras”, donde la brecha de género es “enorme”. “Son empresas donde los puestos de liderazgo están más ocupados por hombres, que contratan a hombres. Esto apoya la hipótesis de que los iguales se quieren rodear de iguales”. Y a continuación pone el caso contrario, y “significativo”, de las empresas tecnológicas en España, donde, en contra de lo que pasa en el resto del mundo, “hay muchísimas mujeres en puestos de dirección general, que se rodean de más mujeres. Las industrias van creciendo según la representatividad”.

Tener un referente donde mirarse es otro de los factores que las personas consultadas destacan para que haya más mujeres en puestos directivos. “Los testimonios, los programas de mentoras, tener conversaciones de pasillo, empujar a otras para que den un paso adelante, para que se sientan seguras en este tipo de posiciones, me parece clave”, defiende Águeda.

Ese sentirse seguras para subir un escalón en la pirámide jerárquica es uno de los hándicaps que, en opinión de la directora de recursos humano de Capgemini, tienen las profesionales. “Las mujeres, para considerarse preparadas para una promoción, creen que tienen que cumplir el 100% o incluso el 120% de los requisitos que tiene el puesto, cuando los hombres, entendiendo que cumplen el 80%, consideran que están suficientemente preparados”.

Otro de los sentimientos de los que se habla a la hora de ascender es la ambición, “y de si las mujeres tienen la misma que los hombres”, comenta Gloría Macías, socia de McKinsey & Company y colíder del estudio de la firma. Por ello, para la realización de dicho informe se preguntó a los más de 6.000 encuestados a este respecto. “Cuando entran, hombres y mujeres tienen casi el mismo nivel de ambición de llegar a puestos directivos. Pasados cinco años, ese deseo cae en ambos, pero mucho más rápido en ellas. Solo el 59% quieren llegar a un puesto directivo frente al 73% de ellos”, amplía Macías.

Emprendedoras a la fuerza

Una de las conclusiones del informe de LinkedIn y el Foro Económico Mundial es que, en los últimos años, el porcentaje de mujeres que emprenden en el mundo es mayor que el de los hombres, un 45% frente a un 32% en 2020. Una de las razones que se señala es que buscan fuera de las empresas la flexibilidad para compatibilizar vida profesional y personal que no encuentran dentro. “No podemos olvidar el elevado paro femenino y la brecha salarial, que marcan unas condiciones profesionales y vitales complicadas para muchas mujeres. Ante este escenario, emprender se convierte en una tarea de supervivencia, de responsabilidad y de mejora”, asegura Ana Bujaldón.