Los riesgos de abandonar la indemnización objetiva en el despido
Volver al pasado y optar por que el juez fije la cantidad en función del daño y las circunstancias, como reclaman UGT y CC OO, generaría inseguridad jurídica
Sendas reclamaciones presentadas por UGT y CC OO ante el Comité Europeo de Derechos Sociales han puesto en cuestión la normativa legal española de indemnización de los despidos injustificados. Se critica la indemnización objetiva y tasada, fijada en función de la antigüedad y el salario del trabajador, sin atender a sus circunstancias personales ni garantizar la reparación íntegra del daño sufrido como consecuencia del despido. El Estatuto de los Trabajadores de 1980 estableció esa indemnización tasada, que ahora se pone en cuestión, porque consideró, frente al precedente arbitrio judicial para su fijación, que constituía una vía más segura, más objetiva, y más beneficiosa para los trabajadores, de reparación de los perjuicios ocasionados por un despido no ajustado a derecho.
La Ley de Contrato de Trabajo de 1944, como la republicana de 1931, confiaba al juez la fijación, a su prudente arbitrio, de la indemnización, atendiendo a una serie de circunstancias (facilidad o dificultad de encontrar otra colocación adecuada, cargas familiares, tiempo de servicios a la empresa, etcétera), sin que pudiese superar un año de sueldo o jornal.
En la Transición, la Ley de Relaciones Laborales de 1976 estableció la restitución de la relación laboral como regla general, permitiendo que el juez la sustituyese por una compensación económica no inferior a seis meses ni a dos meses por año de servicio (multiplicándose por 1,5 o 2 en los supuestos de familias numerosas, trabajadores de mayor edad y discapacitados). Por su parte, el Decreto Ley 17/1977, de Relaciones de Trabajo, preveía que la indemnización la fijara el magistrado de trabajo, a su prudente arbitrio, en atención a una serie de criterios (antigüedad del trabajador, condiciones de trabajo, posibilidad de nueva colocación, dimensiones y naturaleza de la empresa, circunstancias personales y familiares), con un mínimo de dos meses de salario y un máximo de cinco anualidades.
Como vemos, antes del ET se confiaba la fijación de la indemnización en los despidos injustificados al “prudente arbitrio” del magistrado o del órgano competente. Se daban una serie de criterios (que tenían en cuenta no solo la antigüedad del trabajador y su salario, sino también sus circunstancias familiares o la posibilidad de encontrar otra colocación) y se fijaban unos mínimos y unos máximos. Estos fueron evolucionando de tres a seis meses y, finalmente, a un año. Solo excepcionalmente, en el año 1977, se estableció un máximo de cinco años, lo que se explica por motivos estrictamente políticos, ya que, en las normas de la transición, anteriores a la Constitución, el régimen que desaparecía quiso dejar sentada su “conciencia social”, para tratar de legitimarse, de alguna manera, ante la historia. Pero fue una normativa fuera de la realidad y de vida muy breve.
El Estatuto suprimió el arbitrio judicial en la fijación de la indemnización por despido improcedente y estableció un baremo objetivo, predeterminado, que cuantifica, en función de criterios objetivos (no subjetivos, como las circunstancias familiares del trabajador, o la mayor o menor posibilidad de encontrar otro trabajo), el perjuicio derivado de la ruptura del contrato de trabajo. Ello evita la discrecionalidad judicial, la falta de indemnización por la pérdida del trabajo en supuestos en que no sea posible identificar ni cuantificar un perjuicio (trabajador despedido cumplida ya la edad de jubilación, a la que podría acceder con plenitud de derechos, o inmediatamente recolocado, en su caso con mejores condiciones retributivas), y los problemas derivados de la dificultad de probar la existencia del daño y su cuantía.
En nuestro derecho de daños, la indemnización de un perjuicio exige que se pruebe la existencia del daño, su cuantía y su causación por el sujeto responsable. Para eludir estas exigencias la ley fija una liquidación objetiva, automática y predeterminada, de los daños derivados de un despido injustificado. La indemnización se fija 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades y esta es una opción legislativa plenamente válida y que da cumplimiento a los mandatos internacionales que exigen que, en caso de despido injustificado, exista una “compensación adecuada”.
La posterior reducción del baremo indemnizatorio, a 33 días de salario por año con el tope de 24 mensualidades, se mueve en la misma lógica, y aunque disminuye su importe lo mantiene en todo caso en niveles superiores a los vigentes de manera general en derecho comparado. Volver al pasado y optar por la fijación judicial de la indemnización en atención al daño sufrido por el trabajador en función de sus circunstancias particulares, generaría inseguridad jurídica para empresas y trabajadores. Requeriría la fijación de unos máximos indemnizatorios, haría surgir el riesgo de que no se aprecie daño para el despedido (por posibilidad, como indicamos, de acceso inmediato a la jubilación plena, por encontrar un nuevo trabajo con mejores condiciones) y no se le reconozca por ello indemnización y, de llevarse a los despidos colectivos, complicaría enormemente su gestión.
En un despido colectivo con elevado número de afectados, ¿cómo podrían negociarse indemnizaciones diferenciadas según las circunstancias de cada trabajador? Las reclamaciones presentadas no hablan de los despidos colectivos, pero ¿un baremo indemnizatorio objetivo, de 33 días por año, no garantizaría una reparación adecuada del daño sufrido por el trabajador, y otro de 20 días por año en los despidos colectivos sí? Este es un tema para afrontar, en una negociación leal, en el diálogo social, y en el debate jurídico y político. La búsqueda de atajos ventajistas puede conducir a efectos indeseados.
Federico Durán es Catedrático de Derecho del Trabajo. Consejero de Garrigues