La justicia sanciona a una empresa por dar malas referencias de una exempleada

Las valoraciones negativas le impidieron el acceso a un empleo

La justicia sanciona a una empresa por dar malas referencias de una exempleada
GETTY IMAGES

En los procesos de selección es una práctica habitual solicitar referencias a anteriores empleadores del candidato. De hecho, en un reciente caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, la aspirante proporcionó los datos de contacto de su anterior empresa en su currículum, autorizando así a los encargados de la selección de personal a acudir a ella para indagar sobre su trayectoria y desempeño laboral (acceda al texto de la sentencia aquí).

Sin embargo, las valoraciones de su antigua empresa, lejos de favorecerla fueron la causa principal para que fuera descartada para acceder a las vacantes en otras dos compañías. Y es que, según el tribunal, su anterior empleador se excedió en sus comentarios sobre la trabajadora con una clara intención de perjudicarle frente a la posibilidad de esta de conseguir un nuevo empleo. En consecuencia, el TSJ ha condenado a la empresa a indemnizar con 6.251 euros a la empleada.

Como se explica en la sentencia, tras una serie de disputas con la empresa y una demanda por falta de acuerdo respecto a la solicitud de reducción de jornada por cuidado de hijo, ambas partes llegaron a un acuerdo de despido improcedente. A continuación, la empleada realizó entrevistas en varias empresas del sector, llegando a la fase final en dos de ellas, las cuales contactaron con su anterior empleador para solicitar referencias. Entre las valoraciones que recibieron del director de recursos Humanos de la anterior empresa, se aludía a que su embarazo había reducido su desempeño laboral, que tuvo problemas con otros empleados y que estuvo mucho tiempo de baja médica.

Validez de la grabación

Para respaldar que efectivamente estas valoraciones negativas se habían producido, la trabajadora aportó la grabación de la conversación entre el director de recursos humanos de su anterior empresa y el gerente de una de las compañías en la que aspiraba a un puesto. El tribunal ha aceptado la validez de esta prueba a pesar de la oposición de la otra parte, que cuestionaba su licitud argumentando que se vulneraba la intimidad personal de su director de recursos humanos.

En la sentencia se ha determinado que la grabación es un archivo de audio en un pendrive que no permite búsquedas y, por tanto, no puede considerarse un fichero. Además, la persona que grabó la conversación participó en ella como interlocutor y no tenía ningún compromiso de confidencialidad. Es más, no sólo se la proporcionó a la empleada para que la aportara al juicio, sino que también compareció en él como testigo. Por ello, los magistrados han concluido que la grabación era un instrumento técnico que daba cuenta del contenido de la conversación dotándole de “mayor verosimilitud y precisión”, pero que no cambiaba el contenido de la información transmitida por el testigo.

Por último, el tribunal también ha aclarado que en esa charla no se trataron datos personales o de la vida íntima de la persona que no pudieran grabarse y reproducirse en el juicio.

En definitiva, el TSJ ha decidido que la conducta de la empresa fue ilícita, ya que vulneró la garantía de indemnidad de su exempleada, es decir, su derecho a no sufrir represalias por parte de su antiguo empleador.

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