Los objetivos del nuevo contrato de trabajo discontinuo

Es previsible un aumento considerable de los trabajadores con esta modalidad contractual, junto a una importante reducción de la temporalidad

El principal objetivo de la nueva reforma laboral, articulada en el Decreto-Ley 32/2021, es reducir la alta temporalidad de nuestro mercado de trabajo. Esta finalidad exigía dos operaciones complementarias. De un lado, estrechar los márgenes de la propia temporalidad a sustituciones de trabajadores y circunstancias de producción, derogando el contrato temporal de obra o servicio. De otro lado, ampliar los espacios de la contratación indefinida, sin alterar los costes indemnizatorios extintivos, mediante un nuevo contrato de trabajo fijo-discontinuo capaz de absorber buena parte de la reducida temporalidad. La nueva regulación del fijo-discontinuo en el art.16 del Estatuto de los Trabajadores tiene este fundamento y, es por ello, la clave de bóveda de la reforma de la contratación laboral porque determina la frontera de la circunstancia productiva temporal y atrae, con estabilidad laboral, prestaciones antes temporales.

La reforma construye hasta cinco modalidades distintas de contrato de trabajo fijo-discontinuo bajo el denominador común de llamamientos al trabajador en períodos de actividad y protección social por desempleo en tiempos de inactividad. Cada una de las modalidades responde a supuestos de hecho diferenciados, que no deben ser mezclados, y a reglas específicas con este denominador común.

La primera modalidad responde al concepto clásico de trabajos estacionales o de temporada, ya existente en la anterior regulación. El fijo-discontinuo encaja, así, en empresas con actividad cíclica, que cierran parte del año, y en empresas permanentes, que tienen ciclos estacionales repetidos anualmente. La reforma da margen a una temporalidad previsible y repetida en el tiempo, bajo la nueva modalidad de circunstancias de producción, en 90 días discontinuos al año, y desplaza al fijo-discontinuo estacional los ciclos que superan esta previsión anual.

La segunda modalidad de fijo-discontinuo cubre prestaciones laborales intermitentes, periódicas y de ejecución cierta, que no responden a una naturaleza estacional o de temporada. Quedan así cubiertas actividades empresariales intermitentes, que se repiten en el tiempo periódicamente, con fecha cierta o incierta. La ejecución objetiva cierta de la prestación, que se debe prever al firmar el contrato, con una estimación de tiempos de actividad, impide asociar esta modalidad con un trabajo a llamada a discrecionalidad de la empresa. Se debe recordar la jurisprudencia (STS 19 Febrero 2019 y 28 Octubre 2020) que ha rechazado la presencia en nuestro ordenamiento de un trabajo a llamada y que continúa vigente tras la reforma. El fijo-discontinuo no es un trabajo continuo con interrupciones sino, en esta modalidad, un contrato que cubre este tipo de prestaciones previsibles con flexibilidad para la empresa y seguridad para el trabajador.

La tercera de las modalidades se articula para facilitar el trasvase de los antiguos contratos de obra, conexos a contratas, a contratos fijos-discontinuos. La prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas puede ser cubierta mediante contratos indefinidos ordinarios o a través de fijos-discontinuos. La opción empresarial por esta vía ofrece mayor flexibilidad porque, entre contrata y contrata, abre un plazo de espera de recolocación del trabajador, de máximo tres meses disponibles por convenio colectivo sectorial, tras el cual se puede adoptar una medida coyuntural o extintiva. La plantilla fija-discontinua de este tipo de empresas, contratistas o concesionarias, permite la circulación de trabajadores entre contratas cuando se reduce su volumen o finalizan. No tiene nada que ver la naturaleza discontinua de la actividad prestada, normalmente continua, con la utilización de esta modalidad, ideada para ofrecer flexibilidad a la empresa y oportunidades de recolocación al trabajador.

La admisión de fijos discontinuos en las empresas de trabajo temporal (ETT), para desarrollar puestas a disposición temporales, en la misma o distintas empresas usuarias, es otra vía que aumenta la flexibilidad empresarial con garantías de estabilidad del trabajador. La reforma pretende así superar la continua utilización de contratos temporales en este sector y estabilizar, mediante este contrato fijo-discontinuo, parte de las plantillas de las ETT. Finalmente, la habilitación de fijos-discontinuos en el sector público, amplía el radar del impacto de esta incentivada modalidad laboral.

Las cinco modalidades de fijos-discontinuos, en los términos expuestos, estacional, intermitente, en contratas, de ETT y sector público, deben ser contratos por escrito donde consten estimaciones de los períodos de actividad del trabajador, con sus jornadas, en el marco de los criterios objetivos y formales de llamamiento. Los trabajadores fijos-discontinuos van a combinar, así, con certidumbre previa, tiempos de actividad, donde devengan salarios y cotizaciones, con períodos de inactividad, con protección social por desempleo. La llamada al trabajador, en los términos del contrato suscrito, origina un deber de trabajar, siendo el rechazo injustificado una baja voluntaria con efectos extintivos. Los, en su caso, períodos mínimos de actividad, articulados en los convenios y contratos, constituyen un deber de la empresa de llamada que, si es incumplido, abre las correspondientes acciones judiciales al trabajador, en especial de despido improcedente o nulo.

La reforma reenvía buena parte de la regulación específica del fijo-discontinuo, en sus distintas modalidades, a la negociación colectiva sectorial. Los acuerdos sectoriales estatales deberían regular, combinando flexibilidad empresarial y seguridad laboral, las reglas de llamamientos, las jornadas a tiempo parcial, los períodos mínimos de ocupación y máximos de inactividad, y bolsas sectoriales de empleo. Resulta previsible, tras esta reforma laboral, un aumento considerable de trabajadores fijos-discontinuos, junto a una importante reducción de la temporalidad, como ya muestran los datos de empleo. Estos dos vasos comunicantes marcarán el éxito reformista si se mantiene esta tendencia.

Jesús Lahera es Catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense, consultor de AbdónPedrajas e investigador de Fedea