El Gobierno da entre tres y seis meses a las empresas para adecuar sus contratos temporales

El Gobierno aprueba la norma, que entra mañana en vigor, y que generaliza el contrato fijo y hace que los nuevos temporales solo respondan a causas muy tasadas

España estrenará mañana "un nuevo marco laboral que va a cambiar la vida de la gente". Así ha introducido la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, la aprobación hoy en Consejo de Ministros del Real Decreto-ley que reformará el mercado de trabajo tras el acuerdo que alcanzó el Gobierno con sindicatos y empresarios la víspera de Nochebuena y con el que el Ejecutivo cumple con la exigencia de Bruselas de tener lista la reforma laboral consensuada antes de finalizar 2021 para desembolsar otros 12.000 millones de los fondos europeos en próximos meses. Las empresas tendrán entre tres y seis meses para adaptar a la nueva ley los contratos temporales vigentes. Actualmente hay unos cuatro millones de trabajadores con contrato eventual.

La reforma pactada por el Ejecutivo y los agentes sociales, "deja atrás la anomalía española que era el abuso de la temporalidad (...) tras más de 42 años y 52 reformas laborales me atrevo a decir que hay mujeres y jóvenes que no han conocido en su vida un contrato que no fuera basura", ha indicado Díaz. Así, "el cambio más fuerte y que más nos ha costado acordar --ha seguido la ministra-- ha sido el referente a la contratación temporal", si bien la reforma toca otros aspectos del Estatuto de los Trabajadores, la negociación colectiva, los nuevos ERTE por fuerza mayor coyunturales y sectoriales o la eliminación del despido objetivo en las administraciones públicas.

La nueva ley entrará mañana mismo en vigor, con su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE), si bien tendrá un periodo transitorio (vacatio legis) de tres meses para que las empresas adapten su contratación temporal a la nueva norma, que se alargará hasta los seis meses en el caso del desaparecido contrato de obra o servicio, ha explicado la vicepresidenta segunda.

La norma establece que el contrato de trabajo ordinario será el indefinido y que solo habrá un contrato temporal con dos causas: el de sustitución y el productivo. Así el nuevo contrato por circunstancias de la producción solo podrá concertarse por incrementos ocasionales imprevisibles de la producción u oscilaciones de la demanda, por un tiempo máximo de seis meses, ampliables a doce si así lo establece el convenio colectivo sectorial de referencia.

Esta causa podrá emplearse en situaciones previsibles, como las campañas de Navidad o agrícolas, por un periodo máximo de 90 días al año no consecutivos. En el último trimestre del año anterior a la realización de estos contratos, los representantes sindicales deberán ser informados de la previsión anual.

Asimismo, las partes han acordado reducir a 18 meses en un periodo de 24 meses el plazo de encadenamiento de contratos para adquirir la condición de trabajador indefinido, frente a los 24 meses en un periodo de 30 meses vigente actualmente.

El incumplimiento de las normas que regulan la contratación temporal llevará a que el trabajador sea considerado indefinido. De hecho, se elevarán las sanciones contempladas en la Ley de Infracciones y del Orden Social (LISOS) por el uso fraudulento de la contratación temporal, estableciéndose multas por cada situación fraudulenta y no por empresa. De esta forma, cada multa ante una infracción en materia de temporalidad no se aplicará por compañía sino por cada trabajador afectado. Esto cambiará sustancialmente el panorama actual que, según ha sugerido Díaz era completamente ineficaz porque había numerosas empresas que incluso presupuestaban esta multa que ascendía hasta ahora a 8.000 euros como máximo. Ahora, dicha cuantía se eleva a 10.000 y por cada trabajador con en que se incumpla la ley en materia de contratación temporal.

En materia sancionadora, se crea una nueva tarifa que desincentive los contratos de corta duración, que consistirá en que la empresa deberá abonar una tasa de unos 27 euros por dar de baja contratos con menos de 30 días de duración, explicó el ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escriva, cuyo departamento será el encargado de recudar dicho sobre coste en el momento de dar de baja al trabajador en el sistema.

Contrato formativo

Al mismo tiempo, reforzará la definición y causalidad del contrato formativo, ofreciendo dos tipos de contrato: el de formación en alternancia, que combinará trabajo y formación, y el contrato para la adquisición de la práctica profesional. El contrato de formación dual se limitará a una edad máxima de 30 años, obligará a que el contratado tenga un tutor y su duración deberá estar comprendida entre tres meses y un máximo de dos años.

Por su parte, el contrato de obtención de práctica profesional adecuada al nivel de estudios se suscribirá dentro de los tres años (5 años con personas con discapacidad), por un periodo mínimo seis meses y un máximo de 12, estableciéndose en el convenio del sector correspondiente qué puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales pueden contar con este tipo de contrato.

La nueva legislación laboral fomentará el contrato fijo discontinuo para la realización de trabajos de naturaleza estacional o actividades de temporada. Podrán acogerse a esta modalidad los trabajos en contratas administrativas o mercantiles y se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no solo de los periodos efectivamente trabajados. Se trata de un contrato que, Díaz ha insistido en que "es estable a pesar de su denominación" y por lo tanto tendrá todos los derechos de un contrato fijo, como la indemnización por despido, que por lo tanto será mayor que la del fin de los contratos temporales actuales.

Negociación colectiva

El decreto modificará la reforma laboral de 2012 para recuperar el equilibrio en la negociación colectiva, reinstaurando la ultraactividad , de forma que los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos, sin un límite de tiempo, frente al plazo de un año vigente actualmente y que fue impuesto por la anterior reforma.

Además, el convenio de sector recuperará su prevalencia sobre el convenio de empresa en materia salarial. De esta forma los acuerdos empresariales podrán seguir regulando el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la elección entre abono o compensación de horas extras; la adaptación de la clasificación profesional y las medidas de conciliación familiar.

 La ley rediseña por completo la regulación de las contratas y subcontratas, incluyendo que el convenio de referencia de los trabajadores de la empresa subcontratada será el sectorial de la actividad que desarrollen. Solo se usará el convenio de la subcontrata si este mejora las condiciones del sectorial.

Asimismo, la norma potenciará los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) para evitar despidos colectivos. De este modo, la legislación laboral ordinaria incluirá los ERTE que se han utilizado masivamente durante la pandemia, también en lo referente a los beneficios de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, así como a la protección por desempleo.

Durante los periodos de ERTE, sean por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevos contratos. 

Nuevos ERTE

El ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, José Luis Escrivá --que según ha dicho la propia Díaz "ha participado en comandita" con el equipo de Trabajo-- ha sido el encargado de explicar el diseño de los nuevos expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) estructurales, denominados Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Junto a una simplificación administrativa de los actuales ERTE por causas económicas, técincas, organizativas o de producción (denominados ETOP) se crearán otras dos modalidades del mecanismo RED, que deberán activarse por parte del Consejo de Ministros, "ante pertubaciones mucho más sistémicas de la economía y para porteger las rentas salariales y el tejido productivo mientras dure la perturbación", ha explicado Escriva.

Estas dos modalidades serán: una cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y con una duración máxima de un año; y otra sectorial, a la que podrán acogerse las empresas cuando un determinado sector aprecie cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. La modalidad sectorial tendrá una duración máxima de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

Activado el mecanismo, las empresas podrán acceder a beneficios en materia de cotización, vinculados al mantenimiento del empleo. Las empresas que contraten trabajadores incluidos en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en la cuota de la Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses. Durante los periodos de mecanismo RED no podrán realizarse horas extras, establecerse nuevas externalizaciones ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

La empresa que desarrolle acciones formativas tendrá derecho a un incremento del crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada. Para atender las necesidades de financiación de este mecanismo, se constituirá un fondo denominado Fondo de Sostenibilidad del Empleo, que funcionará al estilo del Fondo de Reserva de las pensiones.