Como manejar la crisis de personal de la hostelería

Más allá de buscar experiencia y aptitudes, que se pueden adquirir, hay que centrarse en atributos como dedicación, entusiasmo o aprendizaje rápido

Ningún sector lo ha pasado tan mal durante la pandemia como el de la hostelería. Después de tantos meses de incertidumbre, con múltiples cierres de los restaurantes, bares y hoteles, y con muchos miembros del personal de baja durante meses, la industria ha recibido un verdadero golpe financiero. Aunque las restricciones se han suavizado en España, la situación sigue siendo muy incierta. Aun así, la hostelería tiene la oportunidad de volver con fuerza y los clientes seguro que reciben el regreso con los brazos abiertos. Pero hay un nuevo problema que está surgiendo muy rápidamente: la crisis de personal.

Desde que las restricciones en España permitieron que los bares, restaurantes y discotecas volvieran a abrir sus puertas, muchas empresas han tenido que adaptar sus operaciones debido a la feroz lucha por contratar suficiente personal. Hay historias de negocios de hostelería que solo abren los fines de semana, que suspenden los servicios a la hora de comer o que simplemente no abren hasta que se levanten por completo las restricciones. Todo ello porque no pueden contratar suficiente personal. Según el secretario general de Hostelería de España, Emilio Gallego, la falta de personal se debe en gran parte a la ruptura de las temporadas de contratación de gente joven que solía trabajar en este sector por culpa de la pandemia. Entonces, ¿cuál parece ser el reto de la contratación en la hostelería? ¿Y qué puede hacer el sector para garantizar un regreso próspero?

Durante la pandemia, el sector de la hostelería se ha enfrentado a toda una serie de problemas de personal. Los ambiguos calendarios de reapertura que la hostelería ha tenido que soportar durante el último año, que pretendían impulsar la confianza de los clientes y ayudar a la industria a recuperarse financieramente, han estado en constante cambio, lo cual impide planificar para el futuro. Esta situación no es atractiva para los solicitantes de empleo que desean seguridad laboral y horarios continuos. Ahora, las empresas recurren a medidas más desesperadas para atraer a los empleados, como ofrecer salarios más altos, pero esto solo resolverá el problema a corto plazo.

Este reto no es solamente un problema para la hostelería. Aunque esta industria es la más afectada, otras también están viendo niveles peligrosamente bajos de trabajadores cualificados, gracias a la pandemia y a la acelerada transformación digital, y se espera que cada candidato que entre por la puerta tenga todas las habilidades adecuadas para el trabajo. A lo largo de los años se nos ha condicionado a creer que la experiencia domina sobre las habilidades a la hora de contratar. Históricamente, la gente se quedaba en el mismo sector, de­sempeñando la misma función y, a veces, incluso se quedaba en la misma empresa durante la mayor parte de su carrera.

Sin embargo, ahora esto ha cambiado, y cada vez más personas cambian completamente de profesión, exploran nuevas vías y están generalmente abiertas a ampliar sus conocimientos. Juzgar a las personas por el número de años de experiencia que tienen en un sector ya no es viable, y especialmente con las restricciones del Covid que paralizan completamente los trabajos, a veces durante un año o más. El hecho de que una persona no tenga un determinado número de años de experiencia no la hace menos capaz o motivada para realizar el trabajo.

No hay una salida fácil a la actual crisis de contratación en la hostelería. La demanda es alta y los puestos de trabajo deben cubrirse rápidamente antes de que lleguen las Navidades. Pero las soluciones a corto plazo, como ofrecer sueldos elevados y dar prioridad a los candidatos con más experiencia, solo conducirán a más problemas en el futuro, cuando los sueldos elevados no se puedan mantener y las reservas de talento se reduzcan debido a las demandas exigentes.

En su lugar, la hostelería debería replantearse sus métodos de contratación a largo plazo y ser creativa en la forma de contratar a su personal. Durante el punto álgido del Covid en marzo de 2020, muchos trabajadores de a pie se sintieron especiales en sus funciones porque se les consideraba trabajadores clave, que prestaban un servicio esencial en un momento de necesidad y ayudaban al país durante la pandemia.

Se elogiaron las historias de ayudantes de supermercado que hacían horas extras y de conductores de reparto que hacían todo lo posible por entregar las mercancías a los clientes aislados. Esto provocó un aumento de personas que solicitaban esos puestos por su contribución a la sociedad en ese momento. Ahora le toca a la hostelería hacer lo mismo y ofrecer el mismo servicio. Crear anuncios de empleo que se centren en la emotiva narrativa de ayudar a la gente en un momento de felicidad y alegría tras un año de dolor puede tocar la fibra sensible de los candidatos.

Una vez que se ha conseguido la narrativa emotiva durante la fase de búsqueda de candidatos, se trata de elegir a los empleadores que tienen potencial, más que las habilidades o la experiencia. Seamos realistas, si alguien tiene las horas disponibles para trabajar, está motivado y le interesa el sector de la alimentación y las bebidas, ¿qué le hace más o menos capaz de desempeñar el papel que alguien que tiene 10 años de experiencia? Si los candidatos proceden de sectores o entornos completamente diferentes, esto también puede aportar ideas nuevas y diferentes, lo que puede beneficiar a la empresa en general y a sus operaciones.

Se trata de replantearse qué puede aportar la persona que entra por la puerta: si no son necesariamente las habilidades, ¿es la dedicación? ¿Se trata simplemente de las horas que puede trabajar? ¿Es su personalidad? ¿O es que aprende rápido? Al elegir a los candidatos más allá de sus aptitudes y centrarse en los demás atributos que pueden aportar a la empresa (las aptitudes pueden adquirirse más tarde), la hostelería no solo puede asegurarse de contratar a personas con buenas intenciones para la empresa, sino que también puede retener al personal a largo plazo.

Mike Baker es Vicepresidente de Cornerstone OnDemand