Telefónica España amplía de 1.950 a casi 2.500 las salidas de su plan de bajas voluntarias
Permite la adhesión en todas las direcciones El personal que puede solicitar la baja pasa de 3.261 a 4.532 trabajadores
Telefónica España ha cedido a algunas de las peticiones de los representantes de los trabajadores en el proceso de negociación del plan bajas voluntarias (PSI), incluido en el pacto social por el empleo que ambas partes están discutiendo. Si en el planteamiento inicial la cifra máxima de salidas rondaba los 1.950, ahora ese número ha subido a casi 2.500.
Según fuentes sindicales, con las nuevas modificaciones se han incorporado la totalidad de las direcciones de la compañía al plan de bajas, frente al planteamiento inicial que dejaba al margen a cerca de una veintena. Con esta medida, el número de personas que cumplen los requisitos de edad, nacidos en 1967 con anterioridad, y antigüedad en la empresa de 15 años, pasa de 3.261 a 4.532, es decir que se incorporan 1.271.
Dentro de los cambios, en las direcciones de Telefónica España con fuerte demanda actual de perfiles profesionales, que ayer estaban fuera del plan de bajas, se podrán adherir un máximo del 20% de los 1.271 empleados que cumplen los criterios de edad y antigüedad.
Al mismo tiempo, en las direcciones con excedente actual de perfiles profesionales se podrán adherir un máximo del 66% de los 3.047 trabajadores, que cumplen los criterios de edad y antigüedad, lo que significa un incremento en seis puntos porcentuales el porcentaje fijado en la reunión anterior.
Finalmente, entre los responsables de equipo en posiciones de coordinador, jefe y gerente, podrán adherirse al plan de suspensión individual el 100% de este colectivo, en total 214 personas.
Condiciones
La operadora mantiene la oferta segmentada de rentas. De esta manera, ofrece el 68% del salario regulador para los nacidos en 1967, el 63% del salario regulador para los nacidos entre 1966 y 1963, y el 60% del salario regulador para los nacidos con anterioridad a 1963.
Además, la operadora asumiría el coste del Convenio Especial de la Seguridad Social al 100% hasta el cumplimiento de los 65 años o el alcance de la edad de jubilación ordinaria.
Con respecto a los beneficios sociales, en la póliza de salud la empresa asumiría su coste hasta los 65 años, con cobertura de cuadro médico. En el seguro colectivo de riesgo, Telefónica lo mantendría hasta los 65 años, asumiendo el correspondiente coste de la prima.
Finalmente, en el plan de pensiones se mantendrían las aportaciones del promotor al plan de pensiones hasta alcanzar los 65 años, con la obligación del trabajador de aportar también su parte.
Sindicatos
Para UGT, la nueva propuesta de la empresa sigue siendo claramente insuficiente. Según el sindicato, la compañía debe tener en cuenta, desde el primer momento, que esta negociación pivota sobre dos ejes: las condiciones para el plan de salidas y la negociación de las condiciones sociolaborales y económicas de la plantilla del perímetro del Convenio de Empresas Vinculadas (CEV).
“En consecuencia, seguimos reclamando a la compañía un nuevo planteamiento donde se respete al máximo la universalidad y con un plan de rentas homogéneo para todos los tramos de edad”, afirma ÚGT, que insiste en que cualquier acuerdo debe incluir una extensión de la vigencia de nuestro actual II CEV, ya que las garantías de empleo, no movilidad y no segregación, son aspectos de vital e irrenunciable importancia.
Movilidad y deslocalización
Telefónica también ha planteado cambios de relevancia con respecto a la movilidad, y ha asegurado que el marco normativo actual no responde al 100% ni a las necesidades de la compañía, ni da respuesta a los deseos de gran parte de la plantilla.
La operadora ha propuesto la deslocalización de perfiles críticos para impulsar la empleabilidad provincial y la apuesta por el talento. Así, se realizaría un análisis de las actividades y puestos críticos susceptibles de deslocalización para tener un escenario de posibles movimientos a futuro, aprovechando la apuesta por las nuevas formas de trabajo y la empleabilidad en las provincias como herramienta de atracción y retención del talento.
Además, llevaría a cabo una cuantificación del número de trabajadores incluidos en dichas actividades; un análisis del número de traslados ordinarios solicitados que cumplan dichas características; y establecería alternativas dentro del marco laboral actual.
La operadora propone flexibilizar el modelo de movilidad geográfica para responder a las prioridades y necesidades de la propia empresa; incrementar en ese nuevo modelo el número anual de traslados realizados; potenciar la polivalencia y empleabilidad real de los empleados; y establecer un modelo de distribución geográfica sostenible y eficiente.
Sobre la firma