La empresa puede supeditar los incentivos a los resultados del departamento

La Audiencia Nacional niega que sea modificación sustancial de las condiciones laborales si la compañía está facultada para modificar los objetivos

No todo cambio del sistema de objetivos o de desempeño para premiar a los empleados constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Así lo confirma la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en una sentencia en que rechaza el conflicto colectivo interpuesto por UGT y CC. OO. contra una empresa de reparaciones y reformas por cambiar los incentivos individuales de sus gestores por otros departamentales.

El fallo del tribunal (cuyo texto puede consultar aquí), en línea con otra reciente sentencia de la misma Sala, considera que la retribución variable se asocia tanto al trabajo realizado como a los resultados de la empresa, y, por tanto, esta puede modificar los objetivos de manera unilateral. Máxime, se argumenta, cuando el contrato establece que corresponde a la compañía la fijación de los objetivos. Se trata, en definitiva, del conocido como “ius variandi” del empleador.

Para Carmen Galán, social de laboral de Lener Abogados, se trata de una resolución que es coherente con la doctrina de la Sala “en relación con la facultad empresarial de fijar unilateralmente los objetivos de devengo de la retribución variable, siempre y cuando así haya sido expresamente pactado”. La decisión, apunta, “genera certidumbre y confianza a las compañías para continuar diseñando sus políticas conforme a la situación en cada año, evitando así una consolidación de condiciones que resta flexibilidad”.

Condiciones laborales

UGT denunció que los cambios en la herramienta de medición de objetivos para la retribución variable se habían precipitado en julio de 2020 sin pasar por el filtro de la consulta a la representación legal de los trabajadores. Según el sindicato, los cambios afectaban al sistema de trabajo y rendimiento del colectivo de gestores y, por tanto, debían haberse respetado las formalidades exigidas por ley para su implementación. En concreto, se solicitaba la nulidad de la comunicación empresarial por vulnerar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Este precepto fija la forma en que las compañías deben actuar para llevar a cabo modificaciones sustanciales de las condiciones laborales.

Según recoge los hechos probados de la sentencia, el colectivo afectado tiene fijado por contrato una retribución variable del 15 % del salario bruto anual de acuerdo con los objetivos trimestrales aprobados por la empresa. La cláusula en cuestión dice literalmente: “el trabajador tendrá derecho a una retribución discrecional de acuerdo con los criterios establecidos en la política global de incentivos de la compañía y que serán comunicados at inicio de cada ejercicio”.

El nuevo sistema de incentivos comunicado en julio de 2020 introducía modificaciones en elementos clave del método para la retribución variable vigente hasta esa fecha. Se incrementaba el peso de las valoraciones grupales y se introducía como requisito adicional un condicionante de calidad de las llamadas. En caso de identificar mala praxis el valor de los indicadores quedaba anulado. La demanda de UGT, a la que sea adhirió CC. OO., denunció que se trataban de cambios sustanciales porque se hacía depender la consecución de incentivos de los resultados de todo el departamento.

La empresa argumentó, en cambio, que se trataba de una modificación permitida y contemplada en los contratos laborales y negó que fuera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. La mercantil aportó cifras que mostraban que los abonos como retribución variable había aumentado, incluso, durante el tercer trimestre de 2.020.

Retribución variable

Los magistrados avalan en su resolución la decisión empresarial, legitimada por el pacto contractual, y rechazan que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para el colectivo afectado. Por este motivo desestima la demanda de los sindicatos.

La Sala replica la doctrina aplicada por el Tribunal Supremo en una sentencia de junio de 2.020. El Alto Tribunal aclara que cuando la retribución variable se asocia al trabajo realizado y los resultados de la compañía “no hay razón para que, atendiendo a las circunstancias concurrentes en el mercado y al propio comportamiento de la plantilla en años precedentes, la empresa no pueda modificar los pesos que se otorga a cada uno de los objetivos”.

La clave está, explican los magistrados, en que el propio contrato laboral deja en manos de la compañía tanto el desarrollo como la fijación de los objetivos trimestrales, “sin que se supedite la variación de estos a la negociación con la representación social y sin que se establezcan los criterios que debe tener en cuenta el empleador a la hora fijarlos”.

Como señala Carmen Galán, “es de vital importancia” atender a fuente de la relación laboral (la ley, el contrato, el convenio colectivo, etcétera) que regula el derecho del trabajador al devengo de la retribución variable. Es decir, si la facultad de fijar estos objetivos se hubiera recogido únicamente en la política interna y no en los contratos, “podría llegar a discutirse la aceptación de dicha condición por parte del trabajador, al no haber sido negociada ni individual ni colectivamente”, afirma. Por este motivo, subraya, es tan importante “un buen asesoramiento para configurar estas políticas”.

Sin embargo, esto no significa que el empresario tenga carta blanca a la hora de modificar el sistema de incentivos por desempeño pactado. Como indican los magistrados en su resolución, se traspasan las líneas rojas si el método diseñado afecta a la dignidad de los trabajadores o a sus derechos fundamentales. Tampoco podrán imponerse objetivos que resulten “inalcanzables”. La empresa en este caso, evalúan, no ha traspasado ninguno de estos límites.

Como explica Galán, la justicia ha fijado que no son admisibles los objetivos que estén ligados a condiciones o circunstancias que no dependen, en ningún caso, del trabajo o rendimiento del empleado o de sus obligaciones laborales. Por ejemplo, en el caso juzgado por la Audiencia Nacional, resultaría un bonus imposible “si se indicara que no se cumpliría el objetivo en situaciones de mala praxis sin comunicar a la vez las condiciones que permitieran verificar cuando se produce esa mala actuación”.