Relaciones laborales

Un año de teletrabajo: de la flexibilidad al síndrome del 'trabajador quemado'

Convergen factores que comienzan a ser un riesgo en un corto o medio plazo como el incumplimiento del derecho a la desconexión digital

Un año de teletrabajo: de la flexibilidad al síndrome del 'trabajador quemado'
Getty Images

Ha pasado un año desde que se decretó el estado de alarma en España con motivo de la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19. Un año desde que se estableció por el Gobierno la prevalencia de la modalidad de teletrabajo en aquellas empresas y puestos en los que fuera posible, con el fin de evitar contagios y salvar vidas. Durante este año, en España, hemos pasado de un 4,8 % de población activa realizando trabajo a distancia de forma permanente o asidua a más del 30 %.

La inmersión en esta forma de trabajo, de manera repentina, ha traído consigo una serie de intangibles que han supuesto, por un lado, una flexibilidad con la que nunca antes se había contado, pero también con una dicotomía entre la postura del trabajador, en la creencia de que debía trabajar fuera de su horario laboral para demostrar que aun no estando presente seguía siendo productivo; y la del empresario, sobrecargando de trabajo, en muchos casos sin pretenderlo, con base en la máxima de “si no está presente, es que no está haciendo nada”.

Todo esto se ha traducido, en muchos casos, en la generación de un estrés para el trabajador que ha visto alterados sus horarios de trabajo, sobrepasando su jornada laboral, como consecuencia de la inexperiencia en este terreno tanto del empresario como del trabajador que, si bien puede entenderse en el contexto del desconcierto generado los primeros meses, no puede ni debe extenderse en el tiempo en circunstancias habituales.

Superadas las desconfianzas de los primeros meses, es una realidad que también somos productivos trabajando en remoto, generándose muchos beneficios para los trabajadores en esta modalidad, como ahorro de tiempo en los desplazamientos, en costes de transporte o gasolina, menor necesidad de delegar en otras personas el acompañamiento de los menores (una vez, eso sí, que han vuelto a los centros escolares) con el consiguiente ahorro también en estos costes. También se han detectado beneficios para algunas empresas que, según su actividad y rotación, pueden ahorrar costes en alquiler de espacios, así como un menor índice de absentismo de trabajadores que, teniendo lesiones físicas leves pueden seguir trabajando desde casa, revirtiendo, también, en beneficio para la Seguridad Social a futuro.

Sin embargo, también convergen factores que comienzan a ser un riesgo en un corto o medio plazo como el incumplimiento del derecho a la desconexión digital, el sedentarismo, la falta de separación entre la vida laboral y personal -encontrándonos entre las mismas paredes tanto para trabajar como para estar en familia-, el aislamiento social, la falta de pertenencia a una organización, o la sensación de estar, en ocasiones, faltos de atención por parte de los superiores jerárquicos.

Las empresas que en adelante implanten un modelo de teletrabajo en el sentido del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (más del 30 % de jornada en dicha modalidad), deberán abordar estos riesgos pues se van a convertir en el talón de Aquiles a evitar, mucho más que el debate sobre el importe a compensar a los empleados que trabajen desde casa. Son riesgos a evitar con el fin de contar en las organizaciones con trabajadores satisfechos con el trabajo que desempeñan, independientemente del lugar desde el que lo hagan. Y todo ello, con el fin de evitar el denominado síndrome burnout o síndrome del trabajador quemado que, en definitiva, supone el desgaste profesional, mental, emocional y físico que se presenta como resultado de exigencias agobiantes, estrés crónico o insatisfacción laboral por los motivos mencionados.

Para conseguir que este modelo suponga un éxito se hace imprescindible que las empresas cuya actividad permitan el teletrabajo elaboren protocolos encaminados a evitar estos aislamientos sociales, implementando medidas dirigidas a fomentar la cultura de pertenencia a una organización a través de modelos mixtos de trabajo (presencial y a distancia), establecimiento de días de presencia periódicos para resolución de dudas o para fomentar la interactuación entre compañeros; implantación de reuniones semanales para evaluar las cargas y detectar sobreesfuerzos o faltas de trabajo (más desmotivador si cabe que el exceso de trabajo).

Por último, es muy importante para garantizar el derecho a la desconexión digital, promover medidas para evitar que las reuniones se prolonguen fuera del horario laboral (establecimiento de hora última de reunión) o evitar, en la medida de lo posible, el envío de correos electrónicos o uso de cualquier tipo de herramienta informática que invite al trabajador a responder fuera de su horario.

Este es el gran reto que debemos afrontar en los próximos años tanto las empresas como los trabajadores y los agentes que estamos al servicio de ambos: alcanzar la máxima productividad con esta modalidad de trabajo que, aunque no sea novedosa, tras la pandemia, ha llegado para quedarse.

Rita Fernández-Fígares Estévez, socia de Everfive Abogados.

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