Teletrabajo: aprendizajes y retos

Es hora de analizar y tomar decisiones

La pandemia de la COVID ha permitido lo que es difícil de hacer en ciencias sociales: ver el antes y el después de ciertos cambios cuando todo lo demás, al parecer, porque en realidad no es así, permanece constante.

El confinamiento domiciliario y la exigencia del teletrabajo en los meses de marzo a mayo de 2020 tuvieron algunas consecuencias que se evaluaron como esperanzadoras: permitía, de una vez, que empresas reacias al teletrabajo lo adoptaran de un día para otro y para puestos de trabajo para los que, solo unos días atrás, se hubieran juzgado inadecuado. Nos permitía ver también como, por primera vez en algunas ciudades, los niveles de contaminación se reducían drásticamente. Que los tiempos dedicados a desplazamientos no eran necesarios.

Un paso atrás y un paso adelante

Pero vimos también, en el primer confinamiento, que tipo de conciliación era la que resultaba de esta situación: largas jornadas de trabajo delante de las pantallas, trabajar en situaciones inadecuadas desde el punto de vista ergonómico, en oficinas que no son oficinas, invasión de la intimidad familiar y exposición más allá de lo deseable. Efectos secundarios que delante de la enfermedad y la dureza de la situación para los que la padecen y para los que las cuidan, hemos aceptado de distintas formas según cada quien, con solidaridad o con resignación. Dado que las escuelas estaban cerradas, vimos también padres y madres con sus hijos e hijas menores al lado, o en el regazo, según su edad.

A medida que han transcurrido las semanas y los meses, nuestra percepción y sensaciones al respecto es posible que hayan ido modificándose. Hemos visto en los segundos confinamientos, ya no estrictamente domiciliarios, y en que el teletrabajo era solamente una recomendación, que el efecto era muy diferente. Algunas empresas y responsables de dirección ya no veían adecuado aquello que unos meses atrás se vieron forzadas a admitir. En realidad, no había cambiado nada en su disposición a aceptar el teletrabajo. Lo habían aceptado porque estaban obligados. ¿Había durado poco, esa obligación, quizás? Los cambios en actitudes, hábitos y valores suelen requerir más tiempo.

Reorganización y reducción

El hecho de que la aceptación del teletrabajo haya sido, en algunos casos, más que efímera, nos debe hacer reflexionar sobre qué tipos de actuaciones son necesarias para ello. ¿Hay que obligar a las empresas, por ejemplo, por ley? ¿Puede una ley tener en cuenta la diversidad sectorial, de procesos productivos, de estructuras empresariales grandes, medianas y pequeñas, de tipos de profesiones y puestos de trabajo, de situaciones territoriales más o menos urbanas, semiurbanas o rurales?

Este también está siendo un aprendizaje de la pandemia: la dificultad de definir medidas que sean adecuadas para diferentes sectores de la sociedad que la viven en circunstancias muy diferentes. Esta dificultad pone de relieve hasta qué punto los marcos mentales de dirigentes y legisladores son poco inclusivos de esta diversidad y se revela como un gran reto de cara al futuro: un marco legal que pretenda incluirla no puede hacerlo detallando cada uno de los aspectos diversos y cambiantes, sino ofreciendo una concepción, quizás más escueta, pero integradora y potencialmente inclusiva de esta diversidad.

La participación, la concertación y el diálogo social parecen siempre más adecuadas para este camino. Agentes sociales, sindicatos y patronales, organizaciones sectoriales, asociaciones, las escuelas, las AMPAS, los ciudadanos y ciudadanas deben ser agentes promotores y activos. Los proyectos pilotos deben multiplicarse y sus aprendizajes compartirse de forma transparente y sincera.

La experiencia de algunos proyectos piloto y la actuación proactiva de diversas empresas y de las personas que las integran nos han dejado ya ideas a desarrollar. No todas se van a adecuar a nuestra empresa. Algunas serán inviables. Pero podrían ser fuente de inspiración para una idea que, esa sí, se adecue a nuestras necesidades. Y siguiendo en esta línea de inclusión, empezar a aceptar que hablar de conciliación y teletrabajo es hablar también de reorganizar, y probablemente reducir el tiempo de trabajo. Hay puestos de trabajo que, por definición, nunca permitirán el teletrabajo. A las personas que los ocupan, ¿no vamos a ofrecerles ninguna solución? La semana de 35 o 30 horas, organizada como sea, en 4 días de 8 horas, o en 5 de seis o seis horas y media, o de otras formas, puede parecer una utopía, o no. Se puede discutir si en Francia o en otros países funcionó, o no – y porqué. Pero si analizamos la cuestión con perspectiva histórica, veremos que la reducción del tiempo de trabajo ha sido un hecho a nivel mundial, durante el siglo XX, y estudios de la OIT así lo confirman. Si una parte de las ganancias en productividad conseguidas en los últimos 20 años se hubieran dedicado, lentamente y de forma consensuada, a las reducciones horarias, quizás ya habríamos avanzado