Faltar al trabajo para cuidar de un menor durante la pandemia no equivale a una dimisión

Un juez declara improcedente el despido de una limpiadora que dijo a su jefe que no iría por el confinamiento

Faltar al trabajo para cuidar de un menor durante la pandemia no equivale a una dimisión
EFE

Dejar de ir al trabajo para cuidar de un menor durante la alerta sanitaria provocada por la Covid-19 no da derecho a la empresa a dar por terminada la relación laboral por dimisión del empleado. Así lo establece un juzgado de lo social de Mieres en una reciente sentencia en la que declara improcedente el despido de una limpiadora que el 16 de marzo comunicó por WhatsApp a su empleador que la semana siguiente no iría porque tenía que atender a su hija.

El fallo (cuyo texto puede consultar aquí) descarta anular el cese, tal y como pedía la trabajadora, porque no aprecia que haya sido víctima de una discriminación prohibida por la ley. Sin embargo, considera acreditado que el empleador actuó de forma ilegal al echar a la limpiadora por una supuesta baja voluntaria que, en realidad, nunca existió.

La trabajadora, contratada desde octubre de 2019 para limpiar la comunidad de propietarios, hacía una jornada semanal de hora y media por la que cobraba 7,08 euros diarios. Según el relato de los hechos probados, el 16 de marzo de 2020 comunicó a la empresa por WhatsApp que, debido a la situación de alarma sanitaria, no acudiría a trabajar la siguiente semana porque tenía que quedase con su hija menor. Inmediatamente, se la dio de baja por dimisión con efectos desde el viernes anterior (día 13 de marzo).

Ahora, la demanda de la limpiadora, que siempre mantuvo que no dejó su trabajo, ha tenido éxito y será indemnizada por despido improcedente.

No hubo dimisión

Analizando los hechos, el juez llega a la conclusión que la trabajadora no pretendía dimitir, sino suspender el contrato mientras durase la situación de alarma sanitaria.

En principio, según señala la jurisprudencia, la baja voluntaria no requiere de una formalidad específica, por lo que puede producirse por el abandono de facto del puesto de trabajo. Sin embargo, subraya el juez, es preciso que se trate de una actuación deliberada y que suponga la intención “concluyente” de romper la relación laboral. Por este motivo, razona, lo primero es averiguar la motivación que empujó a la empleada a no acudir a trabajar esa semana.

Para el juzgador está claro que la mujer tenía intención de seguir con su trabajo una vez se solucionara la circunstancia excepcional que le impedía acudir a limpiar. En todo caso, apunta en la resolución, el empleador podría haberle sancionado por los días en que se ausentó (si se considerasen faltas injustificadas), pero nunca suponer que la mujer estaba dimitiendo.

En conclusión, al haber puesto fin al contrato por un supuesto abandono que no fue tal, el despido no está justificado y, por tanto, es improcedente. La empresa deberá o bien readmitir a la trabajadora, o indemnizarle con 97,35 euros. Esta cantidad se calculó teniendo en cuenta el sueldo que la demandante declaró en la demanda. De no haber sido así, advierte el juez, la sanción podría haber sido mayor, puesto que el empleador no registraba habitualmente el horario de la limpiadora, y, en estos casos, la ley presume la jornada máxima salvo que se acredite lo contrario.

Opciones legales

La legislación contiene mecanismos para los empleados que tengan que quedarse en casa cuidando de sus hijos o personas dependientes por motivo del covid. En primer lugar, tiene la posibilidad de solicitar una reducción de jornada o bien una adaptación horaria. La conocida como “jornada a la carta” se introdujo en el Estatuto de los trabajadores el año pasado, pero la solicitud no es automática. Para paliar las consecuencias negativas de la crisis sanitaria (sobre todo en la primera oleada del virus cuando los colegios permanecían cerrados) el Ministerio de Trabajo aprobó el plan MeCuida, que establecía un “derecho a acceder” a esta adaptación de jornada.

El teletrabajo, priorizado durante la pandemia, es otra posibilidad siempre que el puesto en cuestión y la organización empresarial lo permitan. En cualquier caso, el empresario deberá oír a su empleado e intentar llegar a un acuerdo razonable con él.

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