Una regulación contraproducente del trabajo a distancia
El Gobierno ha desregulado prácticamente esta modalidad en el contexto de la pandemia y la ha sometido a una elevada rigidez para el futuro
La pandemia del Covid-19 ha acelerado la extensión de trabajo a distancia, que estaba antes latente, y, tras la superación de la crisis, es previsible que este cambio sea ya estructural. En el marco de procesos de transformación digital, las ventajas empresariales, en términos de costes y productividad, y de una mejor conciliación familiar del lado de los trabajadores, van a asentar el trabajo a distancia estructural mixto o exclusivo.
En este contexto, la opción del Decreto-Ley 28/2020 (DL 28), fruto de un precipitado acuerdo social, ha sido, prácticamente, desregular el masivo trabajo a distancia en situaciones de pandemia del Covid-19 y normativizar, de manera muy formalizada y rígida, el futuro trabajo a distancia estructural. Es una decisión política, a mi juicio, errónea y contraproducente, en su doble dimensión.
De un lado, las situaciones actuales de teletrabajo que reclaman, de manera urgente, cierta ordenación y prevención de posibles abusos son, precisamente, las derivadas de la pandemia, que provienen, en su mayor parte, de órdenes empresariales. En vez de desregular, con un reenvío a una negociación colectiva todavía por desarrollar, como hace el DL 28, se debería haber ofrecido certidumbre en la compensación económica de gastos derivados del trabajo a distancia y se debería haber ordenado el mantenimiento de esta forma de trabajar, por razones de salud pública, o el retorno gradual al trabajo presencial, con garantías para los trabajadores.
De otro lado, la regulación del futuro trabajo a distancia estructural en el DL 28 tiene rasgos de individualización, exceso de formalización, con un acuerdo individual de amplio contenido obligatorio, y rigidez laboral, que no incentivan, ni acompañan, estos procesos de transformación digital. En vez de articular un modelo legal con estas características, que parece concebir el trabajo a distancia como una relación laboral especial, en vez de una forma organizativa de trabajo, se debería haber regulado este tránsito a lo estructural, aprovechando mejor los cauces colectivos, sin un contenido obligatorio tan detallado del acuerdo individual, y con mayor flexibilidad laboral, asegurando siempre la traslación de costes de producción a las empresas y la igualdad de trato entre trabajadores.
El respeto a la voluntariedad no estaría reñido con esta otra opción política. Es viable abrir fórmulas negociadas con la representación de los trabajadores, en centros o empresas, capaces de articular modelos homogéneos de trabajo a distancia, con posterior ratificación individual del trabajador. Es lo que ya estaba ocurriendo en el desarrollo práctico del art. 34.8 ET, con la incorporación de trabajo a distancia vinculado a la conciliación familiar, que da prioridad a la regulación convencional frente a procedimientos individuales. Esta vía podría haber aligerado el exceso de formalismo del acuerdo individual escrito de trabajo a distancia, con un amplio contenido mínimo obligatorio en la norma vigente. La opción del antiguo art. 13 ET, que exigía pacto escrito con libertad de las partes, sujeta al principio de igualdad de trato, se podría haber acompañado, en la reforma, de un inventario de equipos necesarios y una obligada compensación de gastos, sin este exceso de formalismo. Este tipo de opción habría reducido la formalización, sin por ello poner en cuestión las garantías pretendidas por la reforma. De igual modo, la imposibilidad práctica de modificación de las condiciones del trabajo a distancia, a la que conduce en la norma esta mezcla de individualización y formalismo, se debería haber evitado, incorporando las reglas ordinarias de flexibilidad laboral. Carece de sentido que el trabajo a distancia sea un oasis de rigidez en medio de una legislación laboral general dotada de suficientes herramientas de adaptación a las circunstancias.
La individualización, el exceso de formalización y los riesgos de rigidez laboral no parece que incentiven, y acompañen, la previsible extensión de trabajo a distancia estructural tras la pandemia. Tal como está articulada, esta reforma no incentiva, precisamente, la digitalización de la economía y la reestructuración organizativa con mayor peso de esta forma de trabajar. Más bien, la norma puede tener el efecto contrario de la desmotivación empresarial para proceder a este tipo de transformaciones, minorando la competitividad de nuestra economía, y terminando por perjudicar a los trabajadores, que encuentran también ventajas en trabajar desde su domicilio, de manera mixta o exclusiva.
Es de esperar que esta precipitada norma de urgencia sea tramitada como proyecto de Ley. La tramitación parlamentaria será una oportunidad para reflexionar, con mayor sosiego, sobre la cuestión y cambiar los planteamientos de esta regulación contraproducente del trabajo a distancia, generando nuevos incentivos a los cambios estructurales y, también, garantías más eficientes en las situaciones actuales. No es una cuestión menor, porque en la adecuada integración del trabajo a distancia en las organizaciones empresariales se juega una parte de nuestra mayor competitividad y productividad tras la pandemia.
Jesús Lahera Forteza es Catedrático Acreditado Derecho del Trabajo UCM y Consultor AbdónPedrajas