Pasos fundamentales para realizar una 'due diligence' laboral

La auditoría tiene como objetivo evitar conflictos en la compraventa de empresas

La due diligence o diligencia debida es un estudio previo que realiza una empresa sobre otra cuando quiere comprarla o invertir en ella. El análisis abarca distintas áreas para determinar si cumple con sus obligaciones legales y no existen riesgos de este tipo que pongan en jaque su actividad. El fin último de este procedimiento es evitar que, como se dice coloquialmente, se dé “gato por liebre”.

En esta ocasión nos centraremos en la due diligence laboral, pero cabe realizarla también en el área mercantil, financiero, compliance penal, etc. Se lleva a cabo a modo de auditoría, esto es, recabando la mayor cantidad de documentación e información de la empresa en estudio. Y todo ello se realiza, claro está, con el compromiso por parte de la entidad, que deberá entregar de forma puntual y completa todos los antecedentes que le sean requeridos por los profesionales a cargo de la diligencia debida.

En numerosos casos, la información a la que accederá la entidad externa que realice la due dilligence será de carácter confidencial y el acceso a la misma podría estar supeditado, por ejemplo, a lo que indique la normativa de protección de datos, etc. Para que la empresa analizada cuente con todas las garantías pertinentes, será necesario contar con un anexo al contrato del encargo profesional que incluya un clausulado que proteja la confidencialidad de la información y que cumpla con los preceptos en materia de protección de datos.

Para hacer una due dilligence laboral exhaustiva, el equipo de abogados que la lleve a cabo deberá recabar antecedentes de la empresa, cuyo volumen variará dependiendo del tamaño de esta: no es lo mismo realizar este tipo de procedimientos en una multinacional o empresa de gran tamaño que en una pyme. En determinados casos, será necesario acceder a la información corporativa a modo de “cata”, que significa que se revisará una muestra representativa de la documentación, mientras que en una empresa de tamaño mediano o pequeño se recabará la totalidad de la misma.

Para empezar, se habrá de contar con un organigrama de la empresa para que los responsables de la due dilligence laboral puedan familiarizarse con la organización interna de la compañía. Así, se accederá a una muestra de la documentación más precisa y representativa, que refleje fielmente la situación de la compañía.

En el caso concreto de la due dilligence laboral, entre la documentación que requerirá el bufete que realice este procedimiento estará el convenio de la empresa (si lo tiene), así como los distintos contratos laborales, separados por departamentos, áreas de negocio, equipos de trabajo, etc.

También se estudiarán la política retributiva y las condiciones salariales de los trabajadores, accediendo también a los recibos de las nóminas. Dependiendo de la fecha en la que se realice el informe, se pedirán las nóminas del último año natural o bien de un periodo distinto, pero siempre debe ser un periodo suficientemente amplio para que refleje fielmente la situación de la empresa. Adicionalmente, se recopilará información sobre la política de pagos, devengo de los bonus, pagas extra, retribución variable, etc.

De existir una plataforma laboral del departamento de recursos humanos de la empresa, también se accederá a la misma para verificar su funcionamiento interno. Asimismo, se analizarán los órganos de representación legal de los trabajadores, la manera como está organizada (comité de empresa o delegado de personal) y cómo desarrollan sus funciones. Y se estudiará cómo trabaja e interviene en el día a día de la empresa el organismo sindical más representativo.

En cuanto a la jornada laboral, se estudiará cómo se distribuye, el horario de trabajo, las vacaciones, la organización interna, así como aspectos clave en el cómputo del horario de trabajo: el control horario de la jornada laboral y el responsable de esta tarea. Otro paso fundamental es el análisis del cumplimiento en materia de prevención de riesgos laborales, las medidas del plan de prevención de la empresa y el encargado de seguirlo.

Se accederá también al plan de igualdad, el plan de blanqueo de capitales y compliance profesional de la empresa y quién ejerce como Compliance Officer. Y se analizarán de forma pormenorizada los procedimientos judiciales del ámbito laboral en curso, así como los despidos del último ejercicio, el resultado de las conciliaciones administrativas previas a la jurisdicción social y el resultado judicial.

Posteriormente, se elaborará el informe que detallará, por orden establecido en un índice, todos los puntos de afectación laboral en la empresa, de la documentación estudiada, y las conclusiones, que deben ser claras, concretas y concisas, para ayudar a la empresa interesada a tomar una decisión en base a información fidedigna y que refleja la situación real de la compañía en la que se ha realizado la due dilligence laboral.

Luis Jiménez-Arellano Larrea, abogado responsable del área laboral del bufete Mas y Calvet.