La empresa solo puede pedir responsabilidad en la jornada laboral

Mediaset ha despedido a su colaboradora Marta López por incumplir las normas frente al Covid-19

Marta Lopez Mediaset
La colaboradora de Mediaset Marta López. GETTY IMAGES

Respetar la distancia de seguridad entre compañeros. Usar el gel hidroalcohólico con frecuencia. Llevar siempre la mascarilla en los espacios comunes. Estas son algunas de las medidas que se le exigen a los trabajadores dentro del ámbito de la empresa para prevenir los contagios de coronavirus. Sin embargo, la semana pasada, Mediaset iba un paso más allá y despedía a su colaboradora Marta López por su actitud más allá de los platós.

López subió varios vídeos a sus redes sociales en los que estaba en un reservado del festival Starlite de Marbella sin llevar la mascarilla. Tras el revuelo, Mediaset publicó que prescindía de sus colaboraciones por, según reza el comunicado oficial, “la actitud públicamente irresponsable que ha manifestado en su ámbito privado, al no mantener la rigurosa conducta que todo ciudadano debe cumplir para superar la crisis sanitaria provocada por el Covid-19 y que por supuesto exige esta compañía”.

Pero ¿puede una empresa exigir a sus trabajadores un comportamiento responsable más allá de su jornada laboral? El socio del área de laboral del despacho Pérez-Llorca, Daniel Cifuentes, defiende que esto solo puede darse en dos situaciones: cuando la acción afecta al desempeño del trabajador o cuando la imagen de la compañía puede verse dañada por la realización de la misma. En cualquier caso, para que se aplique esta última norma, el implicado debe ser una persona que se asocie directamente con una determinada marca o empresa. “Un tuit de un trabajador puede dañar la imagen de la compañía, pero la realidad es que no se le vincula directamente con ella. Otra cosa es que habláramos del director general”, comenta el abogado.

En el caso de Marta López, Cifuentes considera que también se podría alegar un perjuicio para la marca al ser un personaje notorio. “No se trata de un técnico, sino alguien relevante cuya mala actuación sí podría afectar al prestigio de la empresa”, comenta. No lo tiene tan claro María José Álvarez, profesora de Derecho Laboral de Comillas Icade, quien insiste en que debe haber una vinculación más clara entre el puesto de trabajo y la imagen de la empresa, como sucede con los altos directivos.

Los expertos coinciden en que ni siquiera en caso de un supuesto positivo se podría alegar que las acciones irresponsables llevadas a cabo afectan directamente al desempeño del trabajo. El trabajador tiene la obligación de estar en buenas condiciones para completar su jornada laboral, pero debe haber una relación causa-efecto muy clara y vinculada al ámbito de trabajo para que pueda haber una sanción. “Si un conductor de camión llega a trabajar después de una noche de fiesta, eso sí que podría considerarse una irresponsabilidad, pero esto no se le podría aplicar a una lesión que alguien se haga haciendo deporte en su vida privada, salvo casos muy particulares como futbolistas o artistas”, expone Álvarez.

El principal impedimento, dice Cifuentes, es que es prácticamente imposible determinar cuándo y cómo se produjo el contagio. “Puedes haber contraído la enfermedad en cualquier parte, incluso con una actitud responsable. Aun en el caso de que se produzcan rebrotes en la empresa, no puede acreditarse quién lo ha ocasionado, pues siempre estará la posibilidad de que haya sido un trabajador asintomático”, apunta.

A pesar de que ciertos comportamientos, como es el uso de la mascarilla en todo momento en espacios públicos, son de carácter obligatorio para todos los ciudadanos, Ana Godino, socia de Sagardoy Abogados, insiste en que debe ser el Estado y no la empresa quien castigue estos actos. “La actividad privada imprudente y sin relación de causa-efecto con el trabajo será sancionable o punible en otros ámbitos, pero no en el laboral cuando no hay relación entre la actividad realizada y el trabajo”, matiza.

No obstante, Gregorio Nevado, socio del departamento laboral de Garrigues, cree que el contexto originado por la pandemia también podría abrir la puerta a nuevas interpretaciones. “No es descartable que en la situación actual de emergencia sanitaria derivada del coronavirus, los órganos judiciales puedan llegar a modular el criterio y reconocer una mayor capacidad de actuación disciplinaria a las empresas ante incumplimientos de las normas dictadas para prevenir contagios, aun cuando tales incumplimientos se produzcan fuera del tiempo de trabajo”, señala el experto.

En cualquier caso, Álvarez critica que existe una tendencia por la que las empresas intervienen cada vez más en el terreno privado del trabajador. “Las redes sociales se están usando tanto para contratar como para despedir a gente. Si se descubre que alguien está bailando cuando debería estar de baja a través de Facebook, es una prueba válida, pero porque eso es un fraude”, comenta.

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