Desconexión digital y Covid-19: un derecho más necesario que nunca para cuidar a nuestros trabajadores

Ahora, más que nunca, los momentos de estrés por el uso de dispositivos digitales deberían ser la excepción y no la regla

Desconexión digital y Covid-19: un derecho más necesario que nunca para cuidar a nuestros trabajadores
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El derecho a la desconexión digital se reguló por primera vez en el 2018, pero aún no está implantado en la mayoría de empresas, lo que se hace especialmente necesario en estos momentos en los que millones de empleados trabajamos desde nuestras casas y, principalmente, a través de dispositivos digitales, en muchos casos, particulares. Es más urgente que nunca que se articulen mecanismos para garantizar este derecho y que todos contribuyamos a tomar conciencia de los efectos y riesgos asociados a la hiperconectividad de los trabajadores. Muchas son las consecuencias.

El derecho a la desconexión digital es el derecho de los empleados a no contestar comunicaciones, llamadas, emails, mensajes, WhatsApp, etc., de trabajo fuera de su horario laboral. Se reconoce para respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de la intimidad personal y familiar de los trabajadores. Es decir, la empresa puede enviar un email cuando quiera pero el trabajador tiene derecho a no responder, hasta que comience la jornada laboral.

Sin embargo, una cosa es el planteamiento legal y otra cómo se articula y lleva a efecto.

Cuando se decidió incluir el nuevo paquete de derechos digitales dentro de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, el derecho a la desconexión digital parecía configurarse como un derecho "pionero". De hecho, el artículo 88, en donde se regula, expresamente señala que se preservará el derecho a la desconexión digital, en particular, en los supuestos de realización total o parcial del trabajo en el domicilio del empleado.

Sin embargo, nada más lejos de la realidad, pues no ha habido un desarrollo reglamentario para su efectiva aplicación y el artículo 88 dejó abierta la puerta a distintas modalidades de este derecho atendiendo a la naturaleza y objeto de la relación laboral, por lo que podría ocurrir que ciertas relaciones laborales, por la propia naturaleza de la misma, no den lugar a aplicar este derecho. Es cierto que la negociación de los Convenios Colectivos podría haber tenido mucho peso en el reconocimiento real de este derecho. Sin embargo, según un estudio de Comisiones Obreras, poco más de un 11 % de los convenios laborales firmados desde el 2018 mencionan el derecho a la desconexión laboral de los empleados. De hecho, solo 367 convenios laborales de 3.140 convenios firmados desde su aprobación lo recogen.

Por todo esto, en este momento de teletrabajo mayoritario, las empresas deben elaborar políticas internas de desconexión digital para sus trabajadores, incluidos los puestos directivos. En estas políticas internas las empresas concretarán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y preverá la puesta en marcha de acciones de formación y de sensibilización sobre un uso razonable de los dispositivos digitales. Esta desconexión digital entronca también con la obligación del registro diario obligatorio de la jornada de todos los empleados, por lo que también ha de tenerse en cuenta lo ya hecho por la empresa para cumplir con esta obligación.

Las políticas internas deberían recoger, de forma clara y previa audiencia de los trabajadores, los horarios de trabajo, los tiempos de descanso en los que no se podrá contestar y las comunicaciones de fuerza mayor a las que sí tendrán que responder los trabajadores: situaciones de emergencias, excepcionales, etc. Y, aunque no es preceptivo llegar a un acuerdo con los trabajadores, es recomendable hacerlo. En estas políticas, habrá que indicar qué puestos están dotados de herramientas digitales y cuáles son esas herramientas, y tener especial atención a los empleados que trabajen con clientes y/o proveedores internacionales con los que existe diferencia horaria respecto a España.

Para el diseño de las medidas que garanticen este derecho, se aconseja a las empresas que sus departamentos de RR. HH. cuenten con la participación de los departamentos de prevención de riesgos laborales para identificar efectos y riesgos asociados a la hiperconectividad de los trabajadores.

Además, las empresas deben formar a sus trabajadores en el uso razonable de los dispositivos digitales. A día de hoy, son pocas las acciones de concienciación que las empresas están llevando a cabo para explicar esta Política y para que se haga un uso razonable de las herramientas tecnológicas.

Dado el momento que vivimos, todas las empresas deberían hacer un esfuerzo por cuidar a sus trabajadores y no exponerlos a estos riesgos. Ahora, más que nunca, los momentos de estrés por el uso de dispositivos digitales deberían ser la excepción y no la regla.

María M. Pardo de Vera. Socia y Responsable del Área de Protección de Datos de HELAS CONSULTORES.

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