Guía para no acabar ante los tribunales por la jornada a la carta

La empresa debe negociar y ofrecer contrapropuestas a las peticiones de los trabajadores

Desde que entró en vigor el pasado marzo, la bautizada como jornada a la carta ha provocado revuelo tanto en el seno de las empresas como en los juzgados. Los primeros litigios no han tardado en llegar, y aunque hay varias sentencias que dan la razón a las compañías (porque demostraron efectivamente los problemas que le causaba la modificación de jornada), hay muchas otras que apoyan las peticiones de la plantilla y critican la falta de flexibilidad y razonamientos a la hora de restringir lo que se erige como un derecho fundamental de los trabajadores: la conciliación.

Concretamente, la reforma del Estatuto de los Trabajadores introdujo el derecho de los empleados a solicitar un horario adaptado a sus necesidades. No obstante, la compañía no está obligada a aceptar atómicamente dicha petición, sino que debe estudiar la propuesta y dar una respuesta que, de ser negativa, debe estar debidamente justificada. En todo caso, la normativa especifica que el trabajador puede recurrir la decisión empresarial ante un juez si considera que las razones son insuficientes para motivar la negación.

Para evitar una posible demanda, la compañía debe anticiparse y "hacer un análisis previo de la realidad empresarial", indica Carlos Martínez Cebrián, abogado en Ventura Garcés & López-Ibor. Este análisis debe plasmarse en un protocolo de actuación e incluir aspectos de especial relevancia organizativa de la empresa como los puestos existentes y sus funciones, el horario de apertura o las franjas temporales donde la actividad económica es mayor (o hay más afluencia de clientes), entre otras cosas.

De esta forma, al recibir una petición de adaptación de jornada se podrá constatar con relativa rapidez si es viable o, en caso de no serlo, qué alternativas se podría ofrecer al empleado. En esta línea, la existencia de contrapropuestas (incluso aunque estas no se ajusten religiosamente a la petición del trabajador) es un factor crucial: "la posición empresarial no puede ser me niego porque sí", resume Cebrián. 

Asimismo, el letrado explica que la realidad de muchas entidades es rechazar estas solicitudes sin dar justificación, "lo que genera frustración en los trabajadores y aumenta las posibilidades de una posterior demanda". En cambio, al invertir tiempo en explicar de manera completa y clara su respuesta, aunque esta sea negativa, la compañía proyecta una actitud proactiva que se traduce en un sentimiento de comprensión por parte del empleado.

El tamaño, una complicación

En el proceso de preparación previa, el tamaño juega un importante papel. Así, en las empresas de tamaño reducido "las posibilidades de flexibilidad de la pyme de son mucho más limitadas y cualquier modificación podría suponer una grave disminución de ingresos o incremento de costes salariales", explica Laura Herrero, abogada en Herrero & Hidalgo Asesores.

Las grandes, por el contrario, cuentan con un mayor margen de recursos organizativos y económicos, lo que incrementa las posibilidades de adaptarse a la solicitud del trabajador. Para evitar complicaciones, Herrero subraya la importancia de una negociación colectiva en la que la compañía y los representantes sindicales lleguen a un consenso sobre las condiciones bajo las cuáles la plantilla se podrá acoger a la jornada a la carta y cómo se llevará a cabo el cambio organizativo.

Otro factor a tener en cuenta es el sector de actividad en el que se encuentre la empresa. Así, los trabajos que impliquen funciones de cara al público o una presencia física tendrán menor margen para aceptar la solicitud, mientras que los puestos de oficina pueden ser más fácilmente adaptables (a través del teletrabajo, por ejemplo).

Escucha activa

Más allá de estos consejos, para los expertos, la solución más sencilla parte de escuchar a la plantilla. "Normalmente, la solicitud no es algo aislado o que sorprenda a la empresa, sino que los trabajadores ya vienen manifestando su disconformidad de una u otra manera", insiste Herrero. Por lo tanto, la dirección debe escuchar a sus trabajadores y plantearse las posibles modificaciones antes incluso de que llegue la solicitud formal. "En esos primeros momentos se encuentran a veces mejores soluciones que en la puerta del juzgado", comenta.