Duelo de ideas en las empresas para atraer y contratar al analista de datos
BBVA cambia la entrevista de trabajo tradicional por un campeonato
Los analistas, arquitectos y científicos de datos, si nada cambia, entrarán en el grupo de las profesiones más demandadas de los próximos años, tal y como predicen desde ya varios meses organizaciones especializadas como Adecco, Manpower Group, Randstad o Hays. Pero no hace falta irse a un horizonte de tres, cinco o 10 años vista. Hoy, la falta de profesionales formados en estas disciplinas ya supone un quebradero de cabeza para las compañías, que idean formas originales y atractivas de seducir a estos perfiles para captarlos e integrarlos en sus plantillas.
La última en organizar una de estas campañas ha sido BBVA, al montar esta semana un datathon en el que 60 estudiantes de varias ramas técnicas han tenido que resolver diferentes retos para hacerse con el oro. El datathon, un término que nace al unir los conceptos de maratón y datos, es una suerte de competición en la que los participantes batallan por resolver de forma adecuada diferentes desafíos y problemas. Este modelo se ha extendido, llegando también a otras áreas técnicas como la programación o las comunidades hacker, y adquiriendo otros nombres como el de hackathon, uno de los términos más conocidos dentro de este mundillo.
La gran novedad, cuenta Ophelie Richard, responsable de adquisición de talento de BBVA, es que por primera vez en la historia del banco, una de estas técnicas de captación sustituye al proceso de selección convencional. “Ya hemos hecho varios datathones en estos años. Pero esta vez la competición va a servir para que cerca de 30 jóvenes entren en plantilla”, señala.
Hay varias razones que explican que una organización de este calado recurra a este tipo de técnicas de búsqueda y selección. La primera, continúa Ophelie Richard, es la enorme escasez de este tipo de perfiles no ya solo en el mercado, sino en la propia entidad. “En mi equipo nos dedicamos, entre otras cosas, a analizar cuáles son las capacidades con las que contamos y cuáles son las que necesitamos a tres o cinco años vista, según los plazos que nos mandan desde arriba”.
En este contexto, señala, es cuando se dieron cuenta de que no disponían de la suficiente masa crítica dentro de la casa. “Siempre que la empresa necesita algo se propician los movimientos y cambios internos. Se busca en el interior antes que en el exterior, pero aquí, no contábamos con el talento suficiente”, afirma Richard. En una entidad como esta, los datos son necesarios para el departamento de riesgos, para la auditoría, para la ingeniería, el compliance, la banca de inversión... “Prácticamente para todo, son necesarias muchas personas”.
Los candidatos proceden de la Carlos III, la Pompeu Fabra, la Universidad de Granada o varias escuelas de negocios
La solución ha sido salir de la ciudad BBVA y buscar las capacidades necesarias lejos del edificio de La Vela, en centros como la Universidad Carlos III de Madrid, la Universidad de Barcelona, la Universidad de Granada, la Pompeu Fabra, la de Sevilla, la Politécnica de Madrid o diferentes escuelas de negocio. Los 60 seleccionados para participar en la maratón tecnológica, con una edad media que oscila entre los 22 y los 25 años, son el resultado de una criba a la que se presentaron más de 1.000 candidatos, entre los que los ingenieros, informáticos y matemáticos sumaban la mayoría.
“En el banco tenemos científicos de datos, expertos en ciberseguridad, programadores..., pero no son suficientes para llegar a lo que nos hemos fijado”, apunta Richard. Captar perfiles jóvenes, además de sumar las capacidades que traen aprendidas las nuevas generaciones, “nos permite también formarlos y adaptarlos a las necesidades reales que nosotros tenemos”.
El formato del datathon también tiene su explicación. “Las capacidades que buscamos escasean, y son muchísimas las empresas que están detrás de ellas. Estos colectivos suelen tener predilección por otros sectores que digamos que para ellos son más sexis que el bancario, como el informático. Por eso tenemos que hacer un esfuerzo extra por atraerlos”, continúa Richard. Según un informe de Adecco, estos perfiles, en la categoría júnior, alcanzan un salario de 25.000 euros brutos anuales, que pueden ascender a los 50.000 en función de la experiencia.
En la categoría júnior, estos perfiles pueden llegar a cobrar en torno a 25.000 euros
La alternativa de la maratón parece haber hecho su efecto entre los candidatos. Jaime Blanco, de 24 años e ingeniero de computadoras por la Universidad Politécnica de Madrid, es uno de los 60 jóvenes que han participado en la competición y que aspira a conseguir un trabajo. “Nunca antes había participado en ninguno de estos campeonatos, y mucho menos pensado como un proceso de selección, y la verdad es que me parece muy útil, porque la empresa puede ver al momento cómo somos, cómo trabajamos y cómo respondemos ante un reto”.
Lo mismo dice Minyuan Chen, de 29 años, graduada en Económicas en la Carlos III, máster de Big Data en la UCM y una de las 10 mujeres que participaron en la maratón. “Son procesos súper innovadores y útiles, porque si quieres saber cómo funciona un perfil, qué mejor manera de hacerlo que viendo cómo trabaja ante la presión”.
El caso particular de estos dos jóvenes muestra un esbozo aproximado de la realidad laboral de los perfiles que viven y trabajan rodeados de datos. “No me gusta decirlo así porque puede sonar muy prepotente, pero es cierto que tenemos muchas ofertas”, dice Jaime Blanco. Tal es el caso, explica, que mientras está inmerso en este peculiar proceso de selección ha tenido que quitar de su cuenta de LinkedIn que está buscando trabajo. “A mí si me gustaría entrar en BBVA, porque creo que tiene esa forma de trabajar dinámica y por proyectos que me gusta. Pero es cierto que por lo general no tenemos problemas para encontrar empleo”.
La situación de Minyuan Chen, aunque parecida, es algo diferente. “En mi caso hay una barrera natural, y es que aunque esté haciendo el máster vengo de las Económicas puras. Aún así, sí que lo tenemos bastante fácil para trabajar”. Su caso, sin embargo, tiene otra ventaja, y es que al haber cursado Economía tiene un bagaje relacionado con el mundo empresarial que en las “carreras más técnicas suelen pasar un poco por alto”.
Una semana después de la competición, los candidatos sabrán si han encontrado trabajo
El método de selección, más allá de los pormenores del funcionamiento y reglas de la competición, también está muy relacionado con el tipo de perfil profesional al que va dirigida. El datathon se ha celebrado esta semana, pero en menos de siete días, los 30 elegidos ya tendrán un hueco en BBVA, sin tener que pasar ningún filtro, prueba o entrevista personal posterior. “Tendrán un contrato indefinido y entrarán a trabajar en septiembre”, cuenta Richard. El banco lo ha decidido así, argumenta, porque “si esperamos más de una semana en decidir quiénes son los seleccionados, como probablemente tendrán ofertas de otras empresas, podrían optar por marcharse. Estos perfiles no aceptan estar mucho tiempo sin saber si han sido elegidos o no en un proceso”, explica.
El ensayo del datathon ha propiciado, en opinión de Marco Bonilla, responsable de la comunidad de prácticas de analítica avanzada de BBVA, que este tipo de métodos puedan erigirse como sustitutos definitivos a la entrevista tradicional de ciertos perfiles. “Es una técnica que permite probar que el candidato tiene las skills necesarias, tanto las técnicas como las blandas, como la comunicación, el liderazgo o la organización”.
En este caso, mientras los 60 jóvenes –divididos en grupos de cinco y seis personas– estaban inmersos en la competición, diferentes ojeadores y managers de BBVA observaban y apuntaban cómo se desenvolvían, cómo trabajaban, quiénes tomaban la delantera, quiénes proponían las mejores ideas o cómo comunicaban. “Para ellos es una experiencia enriquecedora, pero a nosotros nos da la posibilidad de verles en acción de la mejor forma posible: trabajando para solucionar un reto real”, señala Marco Bonilla.
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