Engagement, la gran esperanza y reto de las empresas del siglo XXI
Signos como este hacen prever que la manera de mantener la productividad y motivar a los equipos está cambiando
En los últimos diez años hemos experimentado más cambios que en todo un siglo. Estamos viviendo una transformación digital espectacular, y cada año contamos con nuevas herramientas que utilizamos para mejorar la productividad de nuestro equipo.
Sin embargo, no solo está cambiando la tecnología. También, ha cambiado la mentalidad de cada uno de los trabajadores. Lo que pensábamos hace varias décadas: “un trabajador, una empresa y para siempre”, ahora es menos común y se construirán modelos de relación multiempresa y/o multiproyecto.
Signos como este hacen prever que la manera de mantener la productividad y motivar a los equipos está cambiando. Es decir, que el método que se utilizaba hace diez o, incluso cinco años, ya no es tan efectivo como entonces.
Las empresas que mejor crecen es porque han sabido adaptar las exigencias laborales a las características del tiempo en el que vivimos: teletrabajo, horarios flexibles y espacios abiertos y de encuentro entre los equipos, y sobre todo, mucha tecnología colaborativa. Esta realidad la encarnan empresas como Google o Facebook, que son el claro ejemplo de que una buena gestión del compromiso de los trabajadores aumenta la productividad y, por tanto, la competitividad y sostenibilidad de la empresa en un entorno tan VICA como el actual (Volátil, Incierto, Complejo y Ambiguo).
En empresas con las que se trabaja la gestión del compromiso como modelo referencial de la gestión del talento, se han medido el impacto entre las áreas con alto nivel (350 puntos a 500) y las de bajo compromiso (menos de 250 puntos), sobre indicadores clave para la rentabilidad de las empresas.
Por ejemplo:
• Productividad: Para tareas complejas, la capacidad de producir más eficientemente mejora un grupo a otro en un 300%, es decir, el impacto es que un profesional con alto compromiso produce lo que tres con bajo compromiso.
• Innovación: Los profesionales con alto nivel de compromiso aportan un 250%, más de ideas de mejora e innovadoras respecto de los que tienen compromiso bajo.
• Ventas: El alto compromiso vende un 370% más que el compromiso bajo. Es decir, cuando un comercial de bajo compromiso vende una unidad, el de alto compromiso ha vendido 3,7 unidades.
• Rotación de altos potenciales: El grupo de alto rendimiento reduce en un 65% la rotación al de equipos de bajo compromiso.
Como vemos el gran cambio es el salto de gestionar la satisfacción del empleado (concepto de seguridad en el empleo, seguridad retributiva, beneficios sociales, etc.) frente a la gestión del compromiso, que demandará: proyectos retadores, equipos colaborativos, inversión en el desarrollo y formación, exigencia y calidad de los jefes y líderes, etc.
Es decir, el engagement es otra forma de gestionar personas diferente a la actual, un paso de la cultura del paternalismo (relación niño-adulto) a la cultura meritocrática (relación adulto-adulto).
El compromiso de los empleados está teniendo un gran recorrido estos últimos años. Se ha convertido en un requisito indispensable para el crecimiento de la empresa. Si usted quiere que su empresa sea grande y crezca conforme a los planes que ha ideado, le recomiendo que gestione bien este aspecto porque, podemos decir sin duda alguna, que el compromiso es la gran esperanza de las empresas.
Luis Fernando Rodríguez es CEO de Watch & Act