¿A qué se debe la elevada temporalidad laboral en España?
Cabe preguntarse si el problema es la regulación de la contratación o si obedece a otras causas El debate debería centrarse en los casos de uso fraudulento de la normativa
Existe un refrán español que afirma: "Dice el labrador al trigo: para julio te espero amigo" que, en versión laboral, bien podría ser "Dice el parado al empleo: hasta julio no te veo", sobre todo si damos por ciertos los datos que dos de las principales empresas de trabajo temporal de nuestro país han publicado recientemente. Según esos datos en España se podrían crear durante la temporada alta de turismo (julio-septiembre) más de un millón de empleos, la mitad de ellos en el sector del turismo y, mayoritariamente, a través de las distintas formas de contratación temporal existentes.
Si tomamos la tasa de temporalidad en términos absolutos, sin distinción entre sectores, comunidades autónomas, edad, etc. España tiene una tasa superior al 25%, lo que duplica la media de la OCDE, aunque sigue siendo menor que la que existía en 2007.
De los datos del Ministerio de Empleo también podemos obtener algunas cifras que pueden resultar llamativas como que actualmente estamos en máximos históricos (superando las mejores épocas de empleo de la España precrisis) en lo que a contratos de puesta a disposición se refiere. Dicho de otro modo: hoy se contrata a más personas de las que nunca se había contratado a través de ETT. Sin embargo, lo que también puede ser desconocido para muchos, es que España es uno de los países de la zona euro con menor tasa de penetración de contratación a través de ETT. Es decir, el total de trabajadores en ETT sobre el total de trabajadores contratados tiene una tasa mucho más baja en España, donde ronda el 0,5%, que en otros países como Reino Unido (3,9%), Alemania (2,1%), Italia (0,9%) o la tan manida como desconocida Finlandia (1,2%).
En el sector público, con sus múltiples empresas participadas, subcontrataciones, cesiones, etc. nos encontramos con tasas de temporalidad superiores al 20% y con ejemplos que para muchos, entre los que me encuentro, resultan de dudosa legalidad y mal ejemplo de planificación: médicos y enfermeras con innumerables contratos temporales que se encadenan durante años; profesores que se contratan solo hasta el inicio de las vacaciones de los alumnos (como preparar las clases y temarios no fuese también trabajo); brigadas forestales que solo trabajan en época de riesgo de incendio (obviando que la prevención comienza mucho antes que el riesgo...), etc.
En España el sector del turismo tiene una enorme relevancia y es un modelo de éxito internacional. Esto es bueno y viene acompañado una contratación temporal asociada a la estacionalidad propia de ese sector que no debería necesitar mucha explicación: es bueno para la economía que vengan turistas en verano (y en invierno) y, en las épocas de mayor demanda, es lógico que los trabajadores de, por ejemplo, los aeropuertos de las islas, sean muchos más que durante las épocas de menor demanda. Esos trabajadores, cuando baje la demanda en esas zonas, no tendrán trabajo que hacer y, lógicamente, tendrán que extinguirse sus contratos. Por tanto, dado el peso del turismo en la economía, podríamos aceptar que la temporalidad en España fuese mayor a la de casi todos los países de Europa. Pero... siempre un pero... si analizamos otros sectores veremos que la tasa de temporalidad en España sigue siendo superior a la de otros países europeos. Por ejemplo, tomando datos de Eurostat, en Sanidad es del 26% frente a un 15% en la Eurozona; en agricultura es del 41% frente a un lejano 19% en la Eurozona o en transporte donde superamos a la Eurozona en siete puntos.
Todos los datos anteriores pueden ser interpretados de muchas maneras según interese al intérprete defender el éxito o el fracaso del mercado laboral o del modelo productivo español. No obstante, en mi opinión, conviene hacer una apreciación que, por obvia, no deja de ser importante, que es la distinción entre contratación temporal justificada y aquella que se da en fraude de ley (efecto pernicioso que puede traer causa en la mala planificación empresarial o sectorial, baja productividad, derroche de recursos, explotación y un largo etcétera).
Los Tribunales se han pronunciado mucho sobre este asunto. Incluso el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha intervenido, considerando que no cabe dentro del sistema legal de la Unión Europea que la contratación temporal (con sus particularidades indemnizatorias frente a la contratación indefinida) sirva para precarizar contratos que deberían ser indefinidos por cubrir necesidades permanentes. En España tanto la legislación como, especialmente, su desarrollo jurisprudencial, han dejado fuera de toda duda que, ante la existencia de fraude de ley en la contratación temporal, esto es, que no se cumplan los requisitos legales para la misma, el contrato se transforma en indefinido (aunque, permítanme la precisión de interés, si es que lo tiene, principalmente para juristas, el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores utilice el verbo "presumir" y no el verbo "transformar", lo que podría haber tenido algunas implicaciones que la jurisprudencia ha corregido).
Es interesante y necesaria la reflexión acerca de si el problema es principalmente por la regulación normativa de la contratación o si, por el contrario, obedece a otras causas. Y es importante porque son muchas las voces que consideran que un solo tipo de contrato podría reducir la temporalidad. En mi opinión, la regulación del contrato de trabajo temporal en el ordenamiento español es buena y, aunque todo es mejorable, no es la causa de la alta tasa de temporalidad. Sí lo es el uso fraudulento que se hace de esa normativa por empresas, administración pública y trabajadores. Y esto, humildemente, creo que debería centrar el debate, junto con el montante de las indemnizaciones de los trabajadores indefinidos y de los temporales (y si hay que subir unas o bajar las otras) porque es ahí dónde está la esencia del problema.
Tomás Dapena Carabel, Socio de VENTO Abogados y Asesores