Cómo evitar al empleado vengativo

Los despedidos de Nebraska destaparon la caja de los truenos al desvelar la receta de la mostaza. Los expertos aconsejan cuidar y vigilar la relación con la plantilla

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La receta de la mostaza estuvo a salvo durante más de medio siglo, hasta que las cafeterías Nebraska decidieron echar el cierre. La semana pasada los 92 empleados, despedidos por el cese de la actividad, acordaron dar a conocer el secreto mejor guardado de la empresa. ¿Venganza, despecho, ajuste de cuentas? Los expertos apuntan a que este comportamiento de los empleados, cuando no ven otra salida que el paro, es más común de lo que se cree y optan por poner en situación comprometida a sus antiguas compañías.

Algunos casos ya han creado jurisprudencia, como el de un informático que destrozó desde dentro de la organización la aplicación que desarrollaba la empresa que le iba a despedir, y que fue condenado el pasado año a pagar una indemnización de casi 60.000 euros. Sin embargo, la mayoría de ellos no salen a la luz, a pesar de que los conflictos de este tipo son muy corrientes: “Para ninguna empresa es bueno ser conocida públicamente por haber sufrido algo así”, explica Javier Wilhelm, director académico del Máster de Mediación Profesional de la Barcelona School of Management, centro asociado a la Universidad Pompeu Fabra. “Que estos problemas estallen en las organizaciones es muy común, pero únicamente se hacen públicos cuando no se encuentra ninguna solución”, añade.

Para ninguna empresa es positivo ser conocida por un conflicto interno

Para evitar cualquier conato de venganza es aconsejable recurrir a la mediación antes de que explote el conflicto: “Es un proceso rápido, voluntario y confidencial”, narra Wilhelm, por lo que se garantiza que los trapos sucios no se laven fuera. “No hay que olvidar que la imagen de marca también se sustenta en este tipo de noticias”. Sin embargo, como recuerda este experto, la mejor prevención está en el día a día. Porque, probablemente, si la organización cuida la relación con sus profesionales de forma cotidiana, cuando se produzcan situaciones de despidos, se habrá minimizado el riego de represalias.

“Hay mediación entre empresa y empleado en el día a día, por temas de convivencia, horario, gestión de las vacaciones, intercambio de opiniones... Si eso se soluciona, si el trabajador se siente respetado, crece el compromiso durante y después de la relación laboral”, apunta Wilhelm. En ello coincide la directora general de Lee Hecht Harrison, empresa de desarrollo de talento y transición de carreras profesionales, Nekane Rodríguez: “En estas situaciones nada es responsabilidad total de una de las partes. Cuando se llega a esos extremos es porque había un problema previo”. El primer paso es, por lo tanto, fortalecer la relación cuando la situación es favorable; el segundo, cuidarla cuando llegan las vacas flacas, “explicando las razones de la decisión, conversando cara a cara y, si es posible, ayudar a dar continuidad a la vida laboral del implicado”, señala.

Pero así como las compañías deben tener cuidado antes, los empleados deben tenerlo después: “¿Quién quiere contratar a alguien que, ante una situación crítica, puede cometer acciones que afecten gravemente a la empresa?”, se pregunta Rodríguez. El objetivo debe ser, asegura, encontrar un nuevo puesto, “y publicar secretos de la empresa hace daño a esta, pero también a la imagen de marca del profesional”, sentencia.

Un empleado que desvele secretos tendrá una mala imagen personal

Las posibles venganzas también pueden evitarse fomentando el hecho de que cada profesional de la empresa, desde abajo hasta la cúpula, se sienta parte del proyecto: “La lealtad se construye desde la práctica. Nadie va a querer bombardear un trabajo del que se ha sentido parte”, comenta la directora del área de recursos humanos de IE Business School, Custodia Cabanas, quien insiste además, en el peligro que supone para un profesional desvelar información confidencial de su antigua casa: “En una empresa de la competencia, esos datos serán muy útiles, pero siempre sabrán que los consiguieron porque el nuevo fichaje se los dio. Y la confianza, en estos casos, es casi imposible ganarla”.

Pero más allá de las relaciones organizaciones y de dirección de personas, también hay otras pautas que deben tenerse presentes. “Esto significa también invertir al máximo en seguridad de datos, en espionaje informático, en cuidados de acceso y en seguridad”, narra Joan Riera, profesor del departamento de dirección general y estrategia de Esade. “Sin olvidarse de lo relativo a la gestión del conocimiento dentro de las organizaciones. Y es que no es recomendable que cierta información dependa de una o pocas personas, ya que se perdería y no podría recuperarse en este tipo de sucesos”, señala.

Blindaje judicial, otra alternativa

La competencia entre las empresas hace que los secretos se guarden bajo llave. Un mecanismo efectivo son los acuerdos de confidencialidad, “absolutamente claros en lo que respecta a las obligaciones y responsabilidades de los afectados”, explica el socio director del despacho de abogados Abdón Pedrajas, Antonio Pedrajas. En ellos se establecen, cuenta, cuáles son las materias reservadas, las razones por las que lo son y cuáles son las consecuencias de su publicidad, tanto durante como después de la relación laboral.“El dueño de una empresa puede establecer cuáles son sus secretos, es decir, la materia o producto susceptible de calificarse como confidencial. Justificando este calificativo, eso sí”. Ocurre, prosigue Pedrajas, con que muchos directivos que se marchan de una empresa a otra de la competencia, se llevan consigo a sus equipos, pero también información confidencial clave para la marca. “Recientemente ha pasado con dos empresas del Ibex”, recalca. Por eso es importante que una organización delimite desde el principio cuáles son las materias sensibles, y así, si se viola cualquier acuerdo, “poder pedir las sanciones pertinentes”. Pedrajas recuerda lo necesario de esta herramienta. “Hace unos años, la fórmula mágica de una empresa estaba en la caja fuerte. Hoy, debido a la digitalización, puede estar casi al alcance de todos, pero mucho más al de los empleados de la propia organización”.