Se endurece la retribución del directivo

El 78% de las compañías está haciendo cambios en sus programas de compensación de directivos como resultado de las difíciles condiciones del mercado. Los modificaciones más populares son el fortalecimiento de los denominados bonus malus (no cobrarlo) y las condiciones clawback (devolverlo), en el 47% de los casos, así como el fortalecimiento de la vinculación entre gestión del rendimiento y compensación (44%) y la utilización de métricas no financieras en la revisión del rendimiento (31%).

Es una de las principales conclusiones de un estudio que realiza anualmente la consultora Mercer sobre prácticas de compensación en 55 compañías de servicios financieros (bancos, aseguradoras y otras compañías de servicios financieros), ubicadas en 15 países en Europa, Norteamérica y Asia. “Los equipos de recursos humanos y comités de compensación de las empresas de servicios financieros tienen el reto de encontrar formas de estructurar los salarios para captar, motivar y retener empleados de alto rendimiento, siendo conscientes de requisitos regulatorios y la presión pública”, explica Rafael Barrilero, socio de Mercer. Desde 2008, ha habido, agrega, un cambio estable de las tendencias, en la medida en que “las empresas están vinculando activamente de manera más estrecha la compensación con el riesgo y el rendimiento de varios años”. En la última edición del informe se resaltan los cambios que las compañías de servicios financieros están aplicando. Por ejemplo, se están centrando en aumentar la diferenciación individual en la distribución de sus bonos.

Nuevo glosario

Son conceptos salariales nuevos, que ya se están aplicando en las entidades financieras, y que poco a poco, según explica el socio de Mercer Rafael Barrilero, se irán incorporando a las empresas. “Hay que recomponer los paquetes retributivos para garantizar la sostenibilidad de las compañías. Así, el glosario de la retribución incorpora nuevos términos.

Bonus diferido obligatorio: el bono es un incentivo a corto plazo que puede ser diferido en el tiempo. Por ejemplo, el rendimiento de 2015 se puede evaluar nuevamente en 2018. Esto permite a las empresas analizar el éxito que han tenido los resultados en varios años previniendo el cortoplacismo.

Bonus malus:Es cualquier ajuste en la compensación diferida no concedida en un año posterior, en función del desempeño, el incumplimiento de normas o mala conducta.

Clawback: Es la retribución ya pagada o establecida, que se recupera en base a reajustes, negligencia o incumplimientos.

La mayoría de las organizaciones tiene implantado de manera obligatoria bonos diferidos en el tiempo. Cabe destacar que en Estados Unidos, el 42% de las organizaciones no tiene implantado de manera obligatoria un programa diferido. Esto contrasta con Europa (86%), donde la Unión Europea ha sido más insistente en este asunto.

El 32% de las organizaciones europeas planea aumentar el uso de bonus malus (que no se cobre si no se consiguen los resultados) en 2015, comparado con el 14% de Norteamérica. Sin embargo, hay más empresas en Estados Unidos (36%) que pretenden aumentar el uso de cláusulas clawbacks (devolver el dinero ya cobrado) en comparación con Europa (32%). En cuanto a los planes de incentivos a lago plazo, cerca de un 75% de las organizaciones tiene actualmente un plan de este tipo, tanto en Norteamérica (88%), como en Europa (62%). Principalmente son las compañías aseguradoras las que tienen estos programas (89%), pero la mayoría de bancos (69%) también disponen de ellos. “Las empresas están aprendiendo que es crucial mantener un plan de incentivos a largo plazo vinculado a los principales directivos para el cumplimiento de una serie de objetivos a largo plazo antes que utilizar un plan obligatorio de bonos diferidos”, explica Barrilero. Por ejemplo, en un escenario en el que no hay un bono anual o hay una reducción significativa del bono, “habría más limitaciones a la hora de ligar la compensación con el rendimiento a largo plazo si solo hubiera en marcha un programa obligatorio de bonos diferidos”.

Y existe una especial preocupación, advierte Mercer, en cómo la Autoridad Bancaria Europea (EBA) está proponiendo contabilizar el valor de los incentivos a largo plazo a la hora de determinar la parte variable del salario para que cumpla con la normativa, lo cual, “desafortunadamente, no animará al uso de incentivos a largo plazo”.

En este sentido, agrega Barrilero que el bonus no puede doblar el salario fijo, aunque se están buscando salidas para que los profesionales tengan sueldos competitivos. “Se trata además de acompasar la retribución a la sostenibilidad de la empresa en el tiempo”.