Asignatura pendiente en la mayoría de las organizaciones

¿Están comprometidos los empleados con su empresa?

¿Están comprometidos los empleados con su empresa?

Las empresas no están logrando el compromiso necesario de sus empleados para poder afrontar retos críticos de negocio. Un estudio, elaborado por la multinacional de consultoría Hay Group, a raíz de cinco millones de encuentas a empleados de todo el mundo, identifica cinco objetivo clave que las compañías tienen que afrontar para alcanzar sus objetivos ahora y en el futuro.

El informe señala la colaboración, la agilidad, la transparencia, la innovación y la productividad como las principales metas que deberán afrontar las empresas durante los próximos años. La superación de estos objetivos dependerá de si se cuenta con empleados comprometidos, además de disponer del soporte organizativo adecuado.

“El entorno empresarial está cambiando rápidamente, y un gran número de compañías no cuenta actualmente con las estrategias adecuadas para responder a sus principales retos a través de las personas”, asegura Galder Zubieta, gerente de Hay Group y responsable de insight para el sur de Europa.

El compromiso de los empleados repercute en los resultados que obtienen las organizaciones. El porcentaje está cuantificado, según el citado estudio de Hay Group. “Las empresas con los índices de compromiso y soporte organizativo más elevados logran de media crecimientos de facturación 4,5 veces superiores a los que obtienen las compañías con los índices más bajos y cuentan además con niveles de rotación de hasta un 54% inferiores”, explica Zubieta.

Gestionar el cambio y tomar las decisiones correctas requerirá niveles de colaboración dentro de las empresas, lo que implicará trabajar con diferentes equipos, funciones, organizaciones e incluso competidores para alcanzar soluciones. A pesar de que el 80% de las organizaciones a nivel mundial señala el trabajo en equipo como una de sus fortalezas, el citado informe revela que cerca de la mitad de los empleados (44%) afirma que sus equipos no se encuentran adecuadamente apoyados. Además, el 40% no cree que exista una cultura de cooperación en sus empresas y más de un tercio (35%) opina que no se promueve activamente la cooperación ni el intercambio de ideas y recursos.

La colaboración solo puede ir a más, con plantillas donde la diversidad, tanto de género como cultural y generacional, sea importante, y sobre todo acostumbradas a trabajar de forma remota con la ayuda del uso de las telecomunicaciones. Las organizaciones tienen que asegurarse de que cuentan con las plataformas, procesos, prácticas y habilidades necesarias para no dejar a sus empleados frustrados e indiferentes. Porque en un entorno empresarial cambiante y complejo, son necesarias formas diferentes de pensar y de comportarse, y solo las organizaciones más ágiles y diversas sobrevivirán. Aello se refirió Alberto Andreu, director global de organización y cultura corporativa de Telefónica, Alberto Andreu, en la jornada Employee Engagement, organizada por Hay Group, donde resaltó, por ejemplo, el discreto porcentaje de mujeres que hay en los consejos de administración, lo que hace que no se refleje la riqueza de la sociedad.

Sin embargo, a pesar de que la formación continua y una buena comunicación son claves para ayudar a los empleados a afrontar exigencias cambiantes, sólo un 50% de los mismos afirma que cuenta con el tiempo suficiente para formarse, y un 43% no cree que su compañía comunique abierta y honestamente las necesidades de cambio.

Trabajar de forma ágil también requiere formas diferentes de pensar y de comportarse, y reaccionar al cambio constante con decisiones rápidas tomadas al nivel correcto. Los datos de la consultora indican que esto es algo que les cuesta gestionar a las organizaciones, ya que más de un tercio de los empleados (36%) opina que las decisiones no suelen tomarse al nivel adecuado, y a casi la mitad (46%) le preocupa la velocidad en la toma de decisiones.

Para promover esta agilidad, los líderes tendrán que lograr que la toma de decisiones sea vista como una oportunidad de desarrollo más que como una carga. Así lo cree Sergio de la Calle, director senior de recursos humanos y cultura global de Telefónica, quien asegura que “trabajar de una forma más ágil implica cambios de comportamiento incómodos”. Esto pasa, asegura, por no escalar cualquier pequeña decisión, hacer juicios de valor, asumir riegos; en definitiva, consiste en tener más iniciativa. “Ahí es donde reside el compromiso real y los que sepan cómo transmitir esta mentalidad a sus empleados serán los que tengan éxito”.

Lo cierto, apuntaron los expertos en recursos humanos que participaron en la citada jornada, que la tecnología digital ha propiciado un clima de transparencia. No sólo ha hecho que las empresas tengan que rendir cuentas de una forma más clara, sino que ha permitido a las personas promocionar sus habilidades y encontrar nuevos empleos. Las organizaciones tienen, por lo tanto, que ser más abiertas y honestas sobre cómo retribuyen, dirigen y desarrollan a sus personas. Sin embargo, el estudio muestra una importante falta de claridad en torno a la retribución y el desarrollo. Menos de la mitad de los empleados (45%) percibe que existe una conexión clara y transparente entre su desempeño y su retribución, y un 43% cree que un mejor desempeño no implicará oportunidades para progresar en la organización. Y más de la mitad (52%) opina que no es justamente retribuido, teniendo en cuenta el trabajo que realiza, y un 41% ve falta de claridad en cuanto a las opciones de carrera profesional disponibles.

 

No es lo mismo ‘ser que estar’

a innovación es clave para poder hacer frente a los nuevos retos empresariales, pero mientras que muchas compañías dicen estar dispuestas a que sus empleados innoven, más de un tercio de los mismos (37%), así lo asegura un informe de Hay Group, no cree que se anime a asumir riesgos controlados para probar nuevas ideas y formas de trabajar, y un porcentaje mayor (47%) considera que sus ideas no son puestas en práctica. Existe un riesgo importante para las organizaciones que únicamente ven la innovación como una responsabilidad del departamento de I+D.

Sobre este tema ahondó Silvia Ruiz, directora de recursos humanos del Banco Santander, quien aseguró, durante la jornada organizada por la citada consultora, que en la entidad financiera se han tomado las medidas necesarias para fomentar el compromiso de los empleados con la empresa. “Queríamos desarrollar una cultura que animase a los empleados a innovar, y para ello creamos Santander ideas, una plataforma interna donde los empleados pueden compartir sus ideas sobre cómo podría mejorar la organización, y hemos visto un compromiso increíble con ello, con más de 10.000 ideas compartidas hasta la fecha”. Para incentivar ese compromiso se puso en marcha un programa de reconocimiento para aquellas ideas que fueran seleccionadas para su implementación en la entidad.

Lo importante, apuntó Dulce Subirats, directora de recursos humanos de Mutua Madrileña, “es ser de una compañía, que no es lo mismo que estar”. Y para conseguir resultados, señaló Mercedes Gómez, gerente de evolución cultural de Repsol, es importante medir el clima y el compromiso.

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