El 62% de las empresas han modificado sus políticas

Los expatriados se ofrecen ahora voluntarios y sin mirar el salario

Hace unos años, los empleados ofrecían resistencia a abandonar su país

Es una manera de mantener el empleo en la compañía

El salario ya no importa tanto. En contra de la tendencia de hace unos años, cuando a las empresas les costaba convencer a los empleados para trabajar en otros países, ahora no hay resistencia. Los candidatos se ofrecen voluntarios, ya que en ocasiones es la única salida que tienen para permanecer en la empresa pese a que los paquetes retributivos son ahora mucho más modestos.

Según la tercera edición del estudio Políticas de expatriación en el contexto económico actual, elaborado por Ernst & Young Abogados y el IESE, seis de cada diez empresas reconocen que la crisis ha cambiado sus políticas de expatriación, y la retribución está más ligada al puesto que al mero hecho de formar parte de un proceso de expatriación

El informe pone de manifiesto que la situación ha cambiado las motivaciones de los profesionales y de las empresas. En este sentido, se ha modificado una tendencia que hace diez años era clara: aceptar una oferta de expatriación suponía un incremento considerable en la capacidad de ahorro del profesional expatriado.

El salario solo cambia si se produce un salto profesional asociado al puesto que se ocupará en el lugar de destino, de lo contrario este puede permanecer igual mientras que lo que se modifica son los incentivos relacionados con los beneficios asociados a la expatriación. Estos beneficios están más asociados al tipo de asignación internacional que al país de destino, lo que viene a confirmar que la retribución está ligada al puesto que se ocupa más que al hecho en sí de ser un expatriado.

¿Qué se tiene en cuenta para fijar el paquete retributivo? En primer lugar, el diferencial del coste de vida, la peligrosidad y el índice de calidad de vida del país. La zona geográfica y la situación de los servicios básicos del país se valoran en una proporción menor, aunque siguen siendo relevantes a la hora de diseñar la oferta económica global. Yse sigue ofreciendo el servicio médico, la vivienda, los viajes anuales para la familia, transporte de bienes personales, colegios para los hijos o viajes anuales para la familia. Otros productos, como el vehículo de empresa, son considerados en función del país de destino.

Para Marta Álvarez-Novoa, socia de Ernst & Young Abogados, “los resultados del estudio reflejan la clara y necesaria adaptación que los departamentos de recursos humanos de las compañías han llevado a cabo sobre sus procesos de expatriación con el fin de adecuarlos a las actuales políticas internas de reducción costes, dando como resultados paquetes retributivos y beneficios más modestos, lo que no empaña el hecho de que una asignación internacional sigue siendo una excelente oportunidad laboral”.

Por su parte, Sandalio Gómez, profesor Emérito de Dirección de Personas del IESE, destaca la importancia de analizar con objetividad y realismo, la evolución que ha sufrido la expatriación, tanto para la empresa como para el profesional y la necesidad de mejorar el conocimiento de las variables claves que facilitan el éxito del proceso.

Flexibilidad y proactividad

A la hora de encontrar el mejor candidato, los resultados del estudio muestran que las empresas buscan profesionales con una trayectoria brillante, que demuestren flexibilidad, proactividad y capacidad de adaptación a entornos complejos, dejando los conocimientos técnicos del candidato en cuarto lugar. El informe también señala un cambio de tendencia producido en los últimos diez años en cuanto a la motivación de la empresa para expatriar a sus empleados. En este sentido, durante la última década se ha evolucionado de la expatriación vinculada a expandir el negocio a un proceso en el que se persigue controlar una determinada filial o transmitir un conocimiento o cultura a la misma.

Por otra parte, los motivos familiares se mantienen como la principal razón para rechazar una oferta de expatriación, según las conclusiones del estudio. Si bien, las empresas reconocen que esta negativa no siempre está relacionada con la oposición de la familia a un traslado sino que, a veces, sucede que el cónyuge tiene un buen trabajo que no puede o no quiere dejar fácilmente. Pese a todo, las empresas reconocen que el rechazo se produce con menor frecuencia por el miedo a perder el empleo.

La vuelta a casa

Gestionar el proceso de repatriación ha sido, históricamente, la fase más complicada de todo el proceso debido a las expectativas del expatriado por asegurar el puesto de trabajo concreto. Cada vez más empresas intentan planificar esta vuelta antes de que el expatriado vuelva a su país de origen, una tendencia que era la contraria hace tan sólo una década. El informe recoge que casi ocho de cada diez empresas planifican este proceso antes de que el expatriado finalice el periodo y sólo el 14% lo realiza antes de iniciar el proceso de expatriación. En cualquier caso, la empresa asegura que es difícil establecer con antelación el puesto de trabajo que ocupará el expatriado al volver, y en el mejor de los casos este proceso se inicia con una antelación de seis meses. Un periodo que se atisba demasiado tardío ya que a la mayoría les gustaría dejarlo pactado antes de partir a su destino como expatriado.

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