La flexibilidad interna en la empresa
Una de las cuestiones más debatidas, al hilo de la impresionante destrucción de empleo que ha tenido lugar en nuestro país, y también de los debates acerca de la reforma de la negociación colectiva, es la que hace referencia a las posibilidades existentes en las empresas para adaptar las condiciones de trabajo ante el cambio de las circunstancias económicas, organizativas o productivas, y evitar así la destrucción de empleo como vía de ajuste para afrontar dichas circunstancias.
Tenemos ejemplos recientes de experiencias de éxito en ese sentido. Tanto referidas al cambio del sistema de remuneración, pasando parte de la retribución fija a nuevos conceptos variables, cuya percepción se condiciona a la inexistencia de pérdidas o se relaciona con la obtención de beneficios, como a la alteración del régimen de distribución del tiempo de trabajo, adaptando turnos y horarios, e incluso previendo ampliaciones de jornada. La mala noticia es que, por regla general, los acuerdos o las decisiones empresariales al respecto han sido impugnados por los sindicatos, a pesar de la protección del empleo que se conseguía a través de los mismos y a pesar de las continuas prédicas a favor de la flexibilidad interna. La buena es que los tribunales, en los casos más significativos, han avalado las modificaciones de condiciones de trabajo y han considerado que se trataba de medidas justificadas, por las circunstancias y por la salvaguarda del empleo, y que resultaban proporcionadas y razonables.
Estas experiencias de éxito deberían generalizarse. El problema es que el marco laboral las dificulta de tal manera que hace necesario sortear innumerables obstáculos, lo que requiere de un cuidado asesoramiento que no está muchas veces al alcance de pequeñas y medianas empresas. Por eso, ese marco laboral debe ser urgentemente modificado y la reforma en curso de la negociación colectiva debería ser aprovechada, tal y como ha propuesto la CEOE, para introducir algunas de las modificaciones necesarias. Nuestro marco laboral, en efecto, se funda en el principio no expresado de que en el ámbito de las relaciones de trabajo en la empresa, todo lo que el empresario no tiene expresamente permitido lo tiene prohibido. Y como lo expresamente permitido es ciertamente reducido, el poder de dirección empresarial no puede ejercerse en aspectos muy importantes para garantizar una adecuada organización de los recursos productivos, sin obtener previamente, bien el acuerdo de los representantes de los trabajadores, bien la autorización administrativa. Ello dificulta los procesos de ajuste, retrasa en todo caso la efectividad de las decisiones correspondientes y, generalmente, las encarece, puesto que es necesario asumir un costo económico para obtener el acuerdo sindical o, a través del mismo, la autorización administrativa.
Esa situación debería invertirse sentándose el principio de que en las relaciones laborales en la empresa todo lo no expresamente prohibido está permitido. El legislador debería fijar exclusivamente las líneas rojas que no podrían traspasarse si no es con acuerdo o autorización. Más acá de ellas, la discrecionalidad empresarial debería ser mucho mayor. El empresario tendría que tener la posibilidad de adoptar medidas de ajuste o de reorganización productiva sin tener que asumir necesariamente la obtención de un acuerdo y el pago de un precio por la flexibilidad.
A corto plazo, la propuesta que se ha debatido al hilo de la reforma de la negociación colectiva, conforme a la cual las modificaciones de condiciones de trabajo, aun sustanciales y previstas en convenio colectivo, resultarían accesibles al empresario, sin necesidad de acuerdo, siempre que se planteen como temporales, debería ser aceptada. Sobre todo si dichas modificaciones se inscriben en un plan de protección del empleo en la empresa.
Se trataría de abrir una ventana temporal (un año, dos años) por medio de la que se proporcione al empresario la posibilidad de afrontar un ajuste de las condiciones de trabajo en el marco de la salvaguarda del empleo en la empresa. Superado el plazo previsto, el mantenimiento de las modificaciones introducidas requeriría ya el acuerdo legalmente previsto. Acuerdo que, si el ajuste ha tenido resultados positivos y ha permitido proteger el empleo, no debería ser difícil de alcanzar. La resistencia sindical al cambio es legendaria, pero cinco millones de parados merecen que se ensaye esta posibilidad.
Federico Durán. Catedrático de Derecho del Trabajo. Socio de Garrigues