Claves de la reforma

Introducción. Se trata de un tema que ningún partido político se ha atrevido a abordar en profundidad ante la amenaza de huelga general. En la Cumbre de Lisboa se aprobó el objetivo de pleno empleo en la Unión Europea para el año 2010 y la Cumbre de Barcelona se reafirmó en tal objetivo. Es esta una de las cuestiones cruciales que más interesan al ciudadano europeo, saber no que va a tener una prestación por desempleo que le cubra sus necesidades mínimas, sino más bien saber que encontrará un puesto de trabajo donde desarrollar su preparación. La primera toma como eje las políticas pasivas de empleo, el protagonismo lo tiene el Estado que, a través del gasto público, asegura una renta de sustitución al que pierde su empleo; en la alternativa segunda son políticas activas de empleo en las que los agentes sociales deben de ser los protagonistas para obtener el puesto de trabajo, el Estado se limita a reformar el marco jurídico para que ello sea posible, sin olvidar el mantener una renta de sustitución que no desincentive la búsqueda de trabajo. El pleno empleo en 2010 significaba tener que crear 20 millones de puestos de trabajo desde 2002. Es cierto que el objetivo no se ha alcanzado, pero hay que tener en cuenta la grave crisis que a nivel mundial se desató en 2007, cuyos efectos aún siguen actuando.

Pasamos a analizar las ineficiencias que existen en el mercado de trabajo español.

La reforma del mercado de trabajo constituye una de las asignaturas pendientes de la política económica, a pesar de las reformas que se han ido realizando. La regulación actual ha conllevado un crecimiento de los costes laborales unitarios por encima de la productividad y de la media europea, así como rigidez de los salarios reales, lo cual condiciona la inflación diferencial de nuestra economía real de la Unión Europea (principal zona con la que comerciamos), el nivel de ocupación y la competitividad de nuestra producción. La reforma deber tender a corregir los elevados costes de despido, la incidencia negativa de la estructura de la negociación colectiva y la falta de incentivo a la búsqueda de trabajo que produce la prestación de desempleo.

l A) Costes de despido.

En la Cumbre de Barcelona se tomaron acciones encaminadas a la reforma del mercado de trabajo, entre ellas de alcanzar un equilibrio adecuado entre flexibilidad y seguridad. Para alcanzar tal objetivo se acordó que los Estados miembros revisasen los costes vinculados a las normativas sobre contratación laboral; el coste del despido es uno de ellos.

El trabajo no es una mercancía que puede comprarse libremente como cualquier bien o servicio. Es un atributo de la persona y como tal está regulado por el poder público en la casi totalidad de los Estados.

En España existe una regulación de dicho despido según las circunstancias que concurren en el mismo, y en el Decreto de Reforma Laboral que prepara el Gobierno se estudia aplicar el despido objetivo, indemnizando con 20 días por año trabajado. Aunque dicho despido existe ya en la normativa española, en la práctica se utiliza de forma marginal, bien sea por la incertidumbre o por la apreciación restrictiva de las causas que lo justifiquen, lo normal son de 33 o 45 días.

Con la crisis que tiene la economía española y un despido de 33 o 45 días por año trabajado, ningún empresario se arriesga a constituir nuevas empresas y el paro seguirá por tanto creciendo. Es urgente implantar claramente sin trabas el despido de 20 días por razones de eficiencia.

l B) Prestación de desempleo que incentiva la búsqueda de trabajo.

Toda política pública debe ser evaluada tomando como base dos criterios: el de eficiencia y el de la equidad. El difícil equilibrio entre ambos es uno de los campos problemáticos de todas las intervenciones públicas, la disyuntiva entre uno y otro objetivo se plantea siempre en la evaluación de todo programa público.

El problema que surge en la prestación de desempleo es el del riesgo moral que comporta la tasa de sustitución prestación-salario; por razones de eficiencia deberían fijarse tasas de sustitución diferentes por sectores en función de la tasa de paro. En sectores con una tasa de paro elevada, en los cuales es difícil encontrar empleo, la tasa de sustitución podría ser más elevada por razones de equidad, ya que no se perjudicaría la eficiencia.

El control de los perceptores de desempleo es otro de los elementos para ganar eficiencia, ya que cuanto más frecuentes son los contactos con los parados, menos es la duración del paro y menor es la duración de la prestación por desempleo. Incluso se estima que la realización de prestaciones sociales por parte de los perceptores de desempleo, puede dar lugar a una disminución de la economía sumergida y a una caída del gasto en la prestación por desempleo.

Al enorme crecimiento del paro se une la ineficiencia del Servicio Público de Empleo para recolocar a las largas colas de desempleados que todos los días se forman ante el mismo, esperando recibir alguna oferta de empleo. ¿Es posible privatizar dicho servicio para conseguir mayor eficiencia? La sentencia de 23 de abril de 1991 del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas calificó de empresa, en el sentido del artículo 86 del Tratado de Roma, al Servicio Federal de Empleo de Alemania, que ejerce la actividad de poner en contacto a los demandantes de empleo con los empleadores, actividad desempeñada con carácter de exclusiva conferida por la Ley de Fomento del Empleo. Es decir, la sentencia introdujo la competencia para este supuesto dentro de la Administración pública alemana. ¿Por qué no se hace lo mismo en España, ya que la sentencia es aplicable a todos los países de la UE?

l C) Incidencia negativa de la estructura de la negociación colectiva.

La negociación colectiva de los salarios está en España totalmente centralizada; las cúpulas empresarial y sindical se reúnen y acuerdan la tasa de crecimiento de los salarios para el siguiente año.

Los elementos que se tienen en cuenta para fijar dicha tasa son: la inflación prevista para el año siguiente y el crecimiento de la productividad. La tasa resultante debe ser aplicada por todas las empresas, grandes, medianas y pequeñas. Si al finalizar el año la tasa de inflación es superior a la prevista, el empresario abonará a los trabajadores la diferencia.

Dicha tasa es la mínima a aplicar por las empresas que negocien convenios colectivos, a partir de ella las partes negociarán la tasa de crecimiento salarial definitiva, cualquiera que sea la situación de la empresa. En la crisis de los años noventa, miles de empresas y de trabajadores autónomos desaparecieron al no poder hacer frente los empresarios a la tasa de crecimiento de los salarios fijada en el Convenio Global y lo mismo ha sucedido en la crisis en 2008-2009, que aún sigue viva.

Tal sistema vulnera el principio de equidad, ya que trata igual a los desiguales y el principio de eficiencia pues en épocas de crisis da lugar al cierre de miles de empresas. Proponemos que la tasa de crecimiento salarial se negocie a nivel de cada empresa, lo que evitaría el cierre de las que no son viables con la tasa de subida salarial general; los trabajadores prefieren tener seguro el puesto de trabajo sacrificando un aumento del salario que irse al paro.

José Barea. Catedrático emérito de la UAM