Paro y reforma laboral
La EPA del tercer trimestre confirmó el deterioro del empleo registrando una caída interanual del 7,2%, con lo que la destrucción media a lo largo del año va a situarse en el 7%. Las previsiones son que en 2010 se va a seguir destruyendo puestos de trabajo a una tasa media anual ligeramente por debajo del 4%.
La tasa de paro se estabilizó en el 17,9%, gracias a un cambio de tendencia en el número de activos que se redujo un 3,4% respecto al mismo trimestre del año anterior. Pero el propio INE parece tener reservas sobre esta cifra, por no estar seguro de que los coeficientes de elevación hayan sido los correctos al disponer de una información aún incompleta sobre el comportamiento de los inmigrantes. Por eso es difícil prever la evolución de la tasa de paro, aunque resulta probable que supere el 20% en 2010.
En esta situación se recrudece el debate sobre la conveniencia de una reforma laboral. Pero antes de discutir medidas concretas, debería consensuarse el objetivo de la reforma y el diagnóstico sobre cómo los distintos elementos institucionales del mercado de trabajo afectan a ese objetivo.
En mi opinión, el objetivo último (de esta reforma y de otras que, como he venido insistiendo, son tan necesarias como la laboral) debería ser el aumento de la productividad. Debería ser el objetivo nacional por sus consecuencias sobre la calidad del crecimiento y sobre la competitividad de nuestra economía. Un crecimiento sostenido de la productividad es el único procedimiento por el que se puede producir un crecimiento simultáneo y sostenido del empleo y de los salarios reales.
Hay varios elementos de las actuales relaciones laborales que operan en contra de la mayor productividad. La excesiva temporalidad y la rigidez en la gestión de los recursos humanos se encuentran entre ellos. Para reducir la primera convendría avanzar hacia el contrato único. Mi propuesta sería que el régimen general de la contratación laboral fuera un contrato con un coste de extinción (salvo en casos de procedencia por incumplimiento) igual a un mes por año de trabajo, con un mínimo y un máximo. Un ejemplo sería que el mínimo fuera un mes y el máximo 12 meses. Es decir, que un trabajador que fuera despedido sin motivo disciplinario a los tres meses recibiera una indemnización de un mes, con lo que se desincentivaría la práctica de la sucesión de contratos de corta duración. Se puede aquilatar haciendo una partición más fina, pero dentro del mismo principio. Por otro lado, las empresas verían reducido su coste de ajuste en contratos de duración mayor de un año.
Una mayor flexibilidad en la gestión pasa por una reforma de la negociación colectiva. Un elemento importante es permitir el desenganche de las empresas de los convenios sectoriales y regionales. Algo a lo que se oponen las cúpulas patronales (y sindicales) por motivos bien distintos al bien nacional, lo que resta legitimidad a su exigencia de una reforma laboral. Esto permitiría ajustar mejor los acuerdos retributivos y los acuerdos sobre la movilidad funcional a la realidad de las empresas. Continuar el alejamiento de las ordenanzas laborales, pasando a los convenios la capacidad normativa sobre muchas de las cuestiones reguladas por normas globales, sigue siendo fundamental. Y en ese proceso la capacidad de las empresas (de acuerdo con sus empleados) de incidir en las reglas que afectan a su gestión parece muy importante.
Al elevado paro juvenil contribuyen restricciones salariales en los convenios, que reduce su empleo como asalariados, y los costes de la licencia fiscal que resulta injustificada para menores de 30 años. Un mejor funcionamiento del mercado de trabajo necesita de una mejora en las instituciones de intermediación, pero también cambios en la cobertura de los parados. Es defendible extender esa cobertura cuando el paro es elevado, pero es necesario, especialmente cuando la recuperación comience, ligar la percepción de la cobertura a ciertos cumplimientos (asistencia a formación, aceptación de ofertas, etcétera).
Existen resistencias culturales a la reforma laboral. Bastante inexplicables las que se manifiestan en contra de la última propuesta. Quizá tenga que ver con el hecho de que según la Encuesta Europea de Valores los españoles son los ciudadanos de la UE-15 que menos censuran la percepción ilegítima de ayudas públicas. Más explicables resultan los valores contrarios a reducir los costes de despido, que se mantendrán mientras que no se produzca un liderazgo social que permita cambiarlos. Pero puestos a desear cambios en valores contrarios al buen funcionamiento de la economía, sería prioritario disminuir la tolerancia con la corrupción, aumentar la valoración social de la (auténtica) actividad empresarial y extender el principio de responsabilidad en la esfera pública.
Carlos Sebastián. Catedrático de fundamentos del análisis económico de la Universidad Complutense