Radiografía del talento en América Latina
Carlos Llagostera desvela el potencial de los países suramericanos como fuente de recursos humanos, a la vez que desmiente algunas ideas erróneas sobre la escala retributiva de los puestos directivos.
América Latina se ha posicionado como una nueva fuente de talento, tanto para abastecer su propio mercado como para exportarlo a Occidente. Su crecimiento cualitativo responde a diversos factores. Destaca, entre otros, la irrupción en los últimos diez años de escuelas de negocio de prestigio en países como Colombia, Perú o México. Universidades como la Católica de Colombia, la de Chile, la de Perú o la de México DF cuentan con acuerdos con universidades u otras entidades de prestigio internacional, destacando el creciente hermanamiento con escuelas de negocios de EE UU que se constituyen como un referente.
Esta oferta formativa ha permitido que los que la reciben se licencien con una mentalidad muy emprendedora e internacional, que se conviertan en personas dinámicas predispuestas a moverse por la región emulando, aunque no a un nivel tan alto, el fenómeno estadounidense en el que los directivos se desplazan de costa a costa por motivos laborales. Las características socioeconómicas de estos países también han contribuido a la generación de directivos móviles. Son países con menos recursos que Europa o Estados Unidos, donde se forjan directivos desde el Estado y la cultura del bienestar, y han tenido que hacer fuertes apuestas personales para prosperar.
Tras estudiar en profundidad el mercado latinoamericano, hemos detectado que la información con la que se estaba trabajando hasta el momento sobre salarios estaba desfasada e incluso que se tenían ideas equivocadas; no se contaba con una estrategia de salarios definida. Las empresas tenían una idea equivocada sobre las retribuciones reales. En primer lugar, por lo que respecta a posiciones de carácter técnico y cargos intermedios, los salarios a personal autóctono siguen siendo más competitivos que la importación de trabajadores de fuera de la región. Por otro lado, los cargos clave como CEO, director financiero, director general o el responsable de recursos humanos deben ser retribuidos según el mercado europeo y estadounidense, en contraposición a la idea errónea de que los altos directivos que ejercen en países de esta región percibían salarios más bajos.
Las grandes empresas internacionales que tratan de manejar filiales en países latinoamericanos desde la distancia se están encontrando casos en los que existe conflicto de intereses. Estos intereses paralelos están obligando a las empresas a organizar estructuras cerca de sus operaciones. Es decir, reforzar o crear estructuras financieras, de recursos humanos, así como los mecanismos de control necesarios para combatir la confrontación, y por lo tanto las consecuencias, de los intereses personales frente a los de la empresa.
Otro fenómeno de corte sociológico se ha producido a raíz de la inmigración de latinoamericanos a Europa en los últimos años. Como efecto de esta inmigración ha surgido la unión de parejas mixtas entre europeos y latinoamericanas y viceversa. Actualmente los directivos que se encuentran en esta situación personal contemplan como oportunidad de carrera desplazarse de manera estable a países latinoamericanos. Esta tendencia se ve reforzada por los buenos crecimientos que experimenta la economía latinoamericana en contraposición a la situación de los mercados europeos.
Es fundamental aprovechar el potencial que ofrecen estas regiones. En referencia a la atracción y retención de talento, América Latina tiene mejores perspectivas respecto a otros mercados emergentes como los asiáticos, en los que resulta más difícil retener al talento, especialmente en China o India.
A lo anterior debemos añadirle un factor demográfico muy positivo, ya que no únicamente ahora constituye una gran fuente de talento, sino que, además, en un par de décadas dispondrá de una importante cantidad de jóvenes como base de su pirámide poblacional. Una población joven con acceso a licenciaturas y a escuelas de negocios que nutrirán las posiciones directivas locales y las de Occidente. Un factor clave que les permitirá proveer de talento a regiones que han puesto en negativo su crecimiento poblacional, como por ejemplo Europa.
Los Gobiernos de la región deberán hacer también los deberes y reestudiar el sistema de educación realizando una triangulación correcta entre la oferta formativa, el sector empresarial y el Estado. En los países latinoamericanos se estudian mayoritariamente carreras como Derecho y Ciencias Económicas, mientras que las de mayor demanda a nivel global, como las de ingeniería, cuentan con menos seguidores. Promoverlas representará aún mayor potencial.
Más allá de todo lo anterior, el éxito está condicionado por el conocimiento de los mercados latinos en términos geopolíticos, regulatorios y legales; así como el desarrollo de estrategias diseñadas específicamente para estas regiones. Las empresas internacionales que se instalen, así como las que ya se encuentran allí, deben contar con un modelo adecuado a los mercados autóctonos. Ya que en la medida en que nos ajustemos a la cultura y la economía local, las empresas podrán desarrollar un negocio de crecimiento rentable y sostenible a largo plazo. Así debe abandonarse la idea de replicar los modelos y las estructuras de negocio tal y como se constituyen en su país de origen, y trabajar en pro de un sistema global con tintes locales en el que se capitalice adecuadamente el talento.
Carlos Llagostera. Socio cofundador de H-Capital