Una negociación colectiva con mayor contenido
Las nuevas competencias de la negociación colectiva derivadas de las reformas laborales aprobadas desde 1994 han permitido a los convenios ampliar sus contenidos, subraya el autor. A esta extensión ha contribuido, en su opinión, la estrategia sindical de moderación salarial
Tradicionalmente la negociación colectiva en España se ha concentrado en la fijación de la jornada laboral y los salarios. Ahora bien, en los últimos 10 años se ha producido un importante proceso de ampliación del contenido de los convenios colectivos a otra clase de cláusulas, muchas de carácter más cualitativo que cuantitativo.
La razón fundamental de este proceso de ampliación se encuentra en las nuevas competencias de la negociación colectiva derivadas de las reformas laborales aprobadas desde 1994, que han permitido a los convenios pactar materias antes reguladas por normas legales, como el Estatuto de los Trabajadores, o modificar algunas de las previsiones de esas normas.
A esta razón se añade también la estrategia sindical de moderación salarial que en muchas ocasiones ha sido compensada con la inclusión en los convenios de otras materias, con base, en algunos casos, en lo previsto en los distintos acuerdos interconfederales para la negociación colectiva (ANC), suscritos en 1997 y desde 2002 por los interlocutores sociales más representativos a nivel estatal.
En cualquier caso, este proceso de incorporación de nuevas cláusulas en la negociación colectiva se produce, principalmente, en la segunda mitad de la década de los noventa del siglo pasado y primeros años del actual, hasta estabilizarse y en algún caso retroceder en torno a 2002, con la clara excepción de las cláusulas de no discriminación o promoción de la igualdad de sexos que siguen manteniendo una tendencia expansiva.
En la situación actual, con datos ya definitivos de 2006 pero todavía de avance de 2007, la totalidad de los convenios incluye alguna cláusula especial, distinta a la de determinación del salario y la jornada laboral. Entre las cláusulas que afectan a más trabajadores destacan las salariales, con casi el 100% de los trabajadores con convenio, seguidas de las relativas a la jornada laboral y vacaciones y al empleo y contratación, con más del 80% de los trabajadores en ambos casos.
Dentro de las cláusulas salariales, distintas a la determinación de los incrementos salariales, la de mayor generalidad es la de revisión o salvaguardar salarial, para el caso en que la inflación final supere a la prevista, establecida desde 2000 en el 2%. Estas cláusulas de salvaguarda, que sólo afectaban al 48% de los trabajadores en 1998, cuando la inflación final fue inferior a la prevista inicialmente, ha ido afectando a un porcentaje creciente de trabajadores, hasta situarse en torno al 70%, debido a la persistencia desde 1999 de las desviaciones de la inflación final respecto de la prevista.
A las cláusulas de revisión salarial les siguen las que establecen la estructura salarial, es decir, básicamente, los complementos salariales y los criterios de cálculo, con más de las dos terceras partes de los trabajadores, y las cláusulas de descuelgue o de inaplicación salarial, con algo más del 60% de los trabajadores con convenio de ámbito superior al de la empresa. Este último porcentaje puede calificarse de reducido por la obligación, que establece el Estatuto de los Trabajadores, de incluir este tipo de cláusulas en los convenios supraempresariales, con el fin de establecer las condiciones y los procedimientos para que las empresas con dificultades económicas puedan no aplicar el régimen salarial pactado.
Entre las cláusulas relativas a la jornada laboral y las vacaciones, las de distribución irregular de la jornada laboral a lo largo del año y las de fijación de periodos específicos para las vacaciones anuales son, con más del 40% en cada caso, las que concentran un mayor porcentaje de trabajadores cubiertos, mientras que, entre las cláusulas que incorporan aspectos relacionados con el empleo y la contratación, también con porcentajes cercanos al 40%, destacan las que la modifican la duración máxima del periodo de prueba y de los contratos temporales eventuales, así como las relativas al contrato para la formación.
Además de las cláusulas salariales, de jornada y vacaciones y de empleo y contratación, también sobresalen con cerca del 80%, las que afectan a las horas extraordinarias, especialmente las que se refieren a la compensación de esas horas con dinero o con tiempo de descanso, la jubilación, los complementos de prestaciones sociales, la actividad sindical y la clasificación profesional y promoción económica.
Por el contrario, todavía existen cláusulas muy relevantes para la definición del marco de las relaciones laborales muy poco generalizadas, que cubren a un porcentaje muy reducido de los trabajadores con convenio, en torno al 20% o menos, como es el caso de los incentivos ligados a la productividad o rendimiento del trabajador, la creación y estabilidad del empleo, la supresión o reducción de las horas extraordinarias respecto del máximo legal, la participación de los trabajadores en la organización del trabajo, la introducción de nuevas tecnologías o el destino preferente de puestos de trabajo a trabajadores con discapacidad.
José Ignacio Pérez Infante. Profesor asociado de Mercado de Trabajo en España de la Universidad Carlos III