Convenios e igualdad salarial
La apelación al principio de igual salario a igual trabajo, mantenido en sentencias por el Tribunal Supremo, es incorrecta, en opinión del autor, que defiende una mayor autonomía de la negociación colectiva para negociar dobles escalas salariales en las empresas
De nuevo vuelve el Tribunal Supremo a pronunciarse sobre el tema de las dobles escalas salariales en los convenios colectivos. Esto es, sobre la admisibilidad o no de que los convenios, al fijar las condiciones laborales, fundamentalmente las retributivas, establezcan tratamientos diferenciados para los trabajadores que se contraten a partir de determinada fecha, procediendo así a abaratar los costos laborales de la empresa, si bien imputando dicho abaratamiento únicamente, o sobre todo, a los trabajadores de nueva contratación.
Es un tema interesante, que probablemente en otros sistemas de relaciones laborales, más respetuosos de la libertad sindical y de la autonomía de la voluntad, y menos intervencionistas, o con menos resabios corporativos, se plantearía de forma muy diferente.
Cabe pensar, en efecto, en un ámbito de mayor libertad de contratación, que el precio del trabajo se forme en función de las condiciones del mercado, con las particularidades propias del mercado laboral, en el que la negociación de las condiciones laborales se produce, prevalentemente, de forma colectiva. La negociación colectiva altera, y altera legítimamente, el funcionamiento del mercado, permitiendo la concertación de los trabajadores que, a través de sujetos colectivos, los sindicatos, negocian también colectivamente el precio de su trabajo, obteniendo, por regla general, un precio superior al que resultaría de las negociaciones individuales.
Pero aun así, las condiciones del mercado son determinantes. Las empresas pueden, en determinadas circunstancias, pagar un precio por el trabajo, que se convierta en insostenible en otras circunstancias. El cambio en la posición competitiva en el mercado, hace que las empresas tengan que adaptarse, so pena de verse excluidas total o parcialmente del mismo, a las nuevas circunstancias. Y eso puede llevar a que lo que se paga por el trabajo en un determinado momento, no pueda pagarse en otro.
Garantizada la libertad sindical, protegida la negociación colectiva y reconocido el derecho de huelga, contando con sindicatos sólidamente implantados, la gestión de esas circunstancias y adaptaciones debería quedar confinada en el ámbito de las relaciones laborales. Reconocida ya, legalmente, la posibilidad de que un convenio colectivo empeore las condiciones de trabajo previamente pactadas (artículo 82,4 del Estatuto de los Trabajadores), superándose así la precedente visión corporativa de que los convenios solo podían ser un contínuum ascendente, sin retroceso alguno respecto de las precedentes conquistas, son los sindicatos (o los órganos de representación de los trabajadores), los que a la hora de negociar un convenio colectivo, deben valorar tales circunstancias y decidir si los trabajadores deben asumir un sacrificio salarial, que evite males mayores o que permita restablecer la posición competitiva de la empresa.
Si, en esa valoración, se decide sindicalmente, y así se pacta con la empresa, que las precedentes condiciones ya no son sostenibles, y que a partir de determinada fecha los trabajadores han de ser contratados con otras, sin que ello afecte a quienes ya venían trabajando para la empresa, podrá plantearse un delicado problema desde el punto de vista de la gestión sindical del conflicto y de las relaciones laborales en la empresa, pero no se ve qué tacha jurídica pueda oponerse a ello. Que el momento de la contratación pueda ser determinante de la fijación de uno u otro precio, es tan evidente como que el precio de adquisición de una vivienda dependerá del momento en que se produzca, y con un mercado en alza, quienes entren en él con posterioridad, tendrán peores condiciones que quienes ya estaban en él. Y a nadie se le ocurre alegar que eso vulnera las exigencias del principio de igualdad entre los ciudadanos.
Sin embargo, esa, no me cansaré de repetirlo, antigualla corporativa del valor normativo del convenio colectivo, con su consiguiente integración entre las 'fuentes del derecho', que con discutible base constitucional y legal sigue prevaleciendo en nuestra doctrina y en nuestra Jurisprudencia, lleva a alambicadas construcciones, como la de la Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de diciembre de 2007, que permite el mantenimiento de precedentes derechos adquiridos, pero niega la posibilidad de regular de manera diferenciada determinados derechos retributivos de los trabajadores en función de la fecha de su ingreso en la empresa.
Tiene el TS una visión estática de la retribución de los trabajadores, como si se tratase de funcionarios públicos. No piensa que el cambio de las condiciones de mercado puede exigir (o justificar) un cambio en las condiciones de contratación. Y, si ello es así, ¿por qué habría que modificar también las condiciones precedentemente disfrutadas? La apelación que hace el Tribunal al principio de igual salario a igual trabajo, es una apelación incorrecta. Ese es un principio estático, no dinámico, que trata de evitar diferenciaciones retributivas arbitrarias en una misma empresa (sobre todo, si responden a factores de discriminación prohibidos: el sexo, en particular), pero que no se refiere en absoluto al cambio de las circunstancias del mercado.
Esta cuestión, que atormenta hace tiempo a nuestra negociación colectiva, exige tanto una mayor implicación de los agentes sociales en la defensa de la autonomía del sistema de relaciones laborales, depurándolo de intervencionismos trasnochados, como una revisión, de una vez por todas, de la normativa de negociación colectiva y de la consideración del convenio como norma jurídica. Nuestro sistema de relaciones laborales necesita mayor libertad de sus protagonistas, y también mayor responsabilidad de los mismos.
Federico Durán López Catedrático de Derecho del Trabajo y socio de Garrigues