Ronaldinho y el directivo que se quería cambiar
Eduardo Rábago se basa en el bajo rendimiento del jugador azulgrana esta temporada para analizar la actitud de los ejecutivos ante un posible cambio de trabajo. ¿Es lícito jugar mal a propósito?.
Después de un tiempo de éxitos y felicidad en el entorno del Barça, el papel de Ronaldinho en el club catalán está hoy en entredicho y hay quien dice que incluso su paso por Barcelona toca a su fin de forma inminente. Los rumores sobre lo que ocurre con el jugador son varios:
1) Sencillamente, se ha relajado. No tiene tanta hambre de éxito. Todos vimos las fotos que hace unos meses delataban una forma física empeorada con respecto a temporadas anteriores. Está más gordo y sólo piensa en las fiestas ¿Les suena familiar?
2) Está descontento por la llegada de compañeros que le hacen sombra. El fichaje de Henry, la explosión de Messi, los roces con Eto'o y el ascenso de Giovanni y Bojan amenazan la idolatría que recibe y le provocan celos.
A veces, pensar en términos para no perder hace que sea imposible que consigamos una victoria
3) No pasa nada con él, simplemente ha jugado algo peor y se le ha utilizado como arma arrojadiza entre facciones directivas del Barça que están enfrentadas. A esa utilización se suma la prensa, sabedora de que le reporta más ventas.
4) Quiere ganar más, y su peor juego y supuestas indisciplinas son premeditadas y orientadas a facilitar su salida para ir a otro club.
Desconozco por supuesto lo que de verdad pasa con Ronaldihno, pero me imagino que puede tener que ver, de manera no excluyente, con cualquiera de los motivos comentados. Sea cual sea el caso, y sin presuponer si es víctima inocente o jugador de dos barajas, su caso es un buen vehículo para llevar a un terreno conocido un debate que a menudo he tenido con profesionales involucrados en procesos de cambio de trabajo, ¿es lícito jugar mal para forzar indemnizaciones o contraofertas? Para mí, la respuesta contundente es no, pero he de reconocer que se trata de una práctica tan extendida y tan aceptada que merece la pena pararse a hacer una reflexión del porqué de esa aceptación.
El director de recursos humanos de una reconocida empresa suele decir que los españoles nacemos con la fecha de antigüedad grabada a fuego en la frente. Y esa fecha, determinante para el cálculo de la indemnización en caso de un hipotético despido, condiciona nuestra disposición a cambiar de trabajo y anima a iniciar negociaciones que a menudo son injustas y malintencionadas.
Desde mi experiencia en la selección de ejecutivos, lo más frecuente es encontrarse profesionales abiertos a un cambio en su trayectoria profesional, que valoran lo que implica una oportunidad por encima de la regulación laboral mencionada así que no sería justo decir que aquí nadie se mueve. Sin embargo, también es cierto que es común encontrarse con posturas opuestas que resumidamente englobaría en cuatro categorías:
1) Aquellos que anteponen la seguridad a la oportunidad de mejorar y terminan utilizando su antigüedad como escudo protector. En algunos casos, comprendí perfectamente al afectado, pero otros, dejaron pasar una excelente oportunidad. Cada cual tiene sus circunstancias, utiliza las fuentes de información que cree convenientes y se arriesga en consecuencia, y no creo que actuar así sea criticable. Sí recomendaría una reflexión y es preguntarnos si realmente tenemos un escudo o un ancla. A veces pensar en términos de no perder hace que sea imposible que ganemos.
2) La segunda categoría es la de aquellos que toman la iniciativa de negociar una indemnización para salir de la empresa en la que trabajan. Mucha gente, consciente de tener un derecho adquirido con un valor económico concreto, pretende ejecutarlo, independientemente de cuáles sean las circunstancias. En mi opinión se trata de casos considerablemente diferentes según si la voluntad de desvinculación proviene de la empresa o del empleado. Si proviene de la empresa, me parece perfecto que el empleado ejecute su derecho, para eso está la regulación. Si proviene del trabajador, creo que no debe tratar de sacar una tajada adicional a su salida. Emprende un nuevo camino y su empresa le ha pagado lo convenido hasta ese momento, por lo que están en paz para desvincularse. Deformar la realidad para pretender utilizar un principio legal es una buena manera de obtener más dinero, pero también de mirarse peor al espejo por las mañanas.
3) Un tercer caso es el de manejar la oportunidad sin una voluntad de salida, sólo para generar una contraoferta. Salvo excepciones, una contraoferta aceptada es una mala compañera de viaje: al empleado a menudo le deja con sensación de abuso pasado, porque se le venía infravalorando y a la empresa le deja con sensación de que su empleado no es del todo leal y aprovechó una situación de fuerza, lo que acaba pasando factura.
4) Por último, el caso de aquellos que deliberadamente actúan en detrimento de su empresa para forzar su despido. Se trata de molestar a quien te paga, pero con cuidado de no traspasar la barrera de lo improcedente a lo procedente. Creo que estos casos se comentan solos, pero ante la aceptación social más o menos generalizada, sí animaría a hacer una reflexión interna de lo que ahí subyace.
Eduardo Rábago. Gerente de Norman Broadbent