Una ley bienvenida para acabar con atavismos
La maternidad estaba penalizada, tanto para entrar en la empresa como para la promoción dentro de ella. Hay que enfatizar el talento frente al tiempo, y tratar de repartir el tiempo en la familia'. Soledad Murillo, secretaria general de Políticas de Igualdad del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, explica con estas dos frases los objetivos de la Ley de Igualdad, un texto que, no exento de polémica, parece contar con la aquiescencia de los responsables en material laboral y recursos humanos de las empresas.
Esa es, al menos, la conclusión del desayuno informativo celebrado en Cinco Días y patrocinado por KPMG en el que participaron, además de la secretaria general de Política de Igualdad, siete directivos las compañías BBVA, Acciona, KPMG, Eroski, Randstad, Mercadona y KPMG Abogados. En vigor desde el 23 de marzo, la ley incluye aspectos polémicos como la paridad en consejos de administración y en listas electorales, además de incitar a la negociación de planes de igualdad en las empresas.
Murillo explica que la ley se centra en dos ejes: el correctivo, que concentra las políticas antidiscriminación, y el de impulso de la igualdad efectiva. La responsable gubernamental enfatizó la necesidad de que la propia Administración se pusiera 'los mismos deberes' que la empresa privada, para que la norma gane credibilidad. Murillo destacó que dos aspectos de la ley se consultaron en el diálogo social: el permiso de paternidad, con ánimo de crear demanda, y los planes de igualdad. Un tercer ámbito, el de las responsabilidades compartidas en la familia, sí salió de la negociación propiamente dicha en el diálogo social.
Murillo: 'El coste de los permisos es anecdótico si una mujer deja su empleo a los 45 años'
Pilar Nieto, directora de Organización y Personas de Business Advisory Services de KPMG, que se presenta como 'mujer y madre', sostiene que la ley es un elemento más para impulsar un cambio necesario en la sociedad. 'En la actualidad hay gran cantidad de capital humano pero, en general, las mujeres tienen que demostrar cuánto son capaces de hacer'. Esa discriminación frente a los hombres quedará, a su juicio, limitada por la Ley de Igualdad: 'Si algo ha conseguido la ley es que las empresas se pongan a medir cuántas mujeres tienen en puestos de responsabilidad'. A su juicio, la norma no obliga, pero sí introduce ciertos elementos mínimos a considerar. 'Hay gente que ha criticado sin leer, porque la ley sólo busca un reequilibrio. España no es hoy por hoy ningún referente en la integración de mujeres en el ámbito directivo. Cualquier paso, por pequeño que sea, será positivo'.
Esa crítica frente a las reacciones encontradas ante la ley la comparte Juan Manuel Cruz Palacios, director de Relaciones Laborales de Acciona. 'La ley genera nuevos derechos (por ejemplo frente al acoso), que van más allá del tema de la paridad en los consejos de administración, que es lo que le ha hecho más daño. Es necesario no caer en la anécdota'.
A juicio de Cruz, la de Igualdad es la ley más importante en el ámbito laboral 'desde el Estatuto de los Trabajadores. Está hecha para forzar un cambio social necesario'. El directivo de Acciona cree que la ley es técnicamente muy compleja, por lo que 'necesariamente tendrá lagunas, aunque lo importante es evaluar si es buena o no'. Su veredicto, positivo: 'es una ley muy avanzada; es muy difícil encontrar en el ámbito del derecho comparado un texto parecido'.
Dependiendo de la actividad
Cruz habla del caso de Acciona, donde el 80% de los costes son laborales, y en el que la presencia de mujeres depende mucho de la actividad concreta: 'En energía, la paridad es un hecho, pero en la construcción la presencia de mujeres sólo llega al 9%. Y eso que hemos hecho políticas activas'. Valedor de una ley que va 'mucho más allá de la conciliación', Cruz advierte de que, en todo caso, el texto deberá ir acompañado de medidas de sensibilización: 'O convencemos a ciertos sectores de que estas políticas no inciden negativamente sobre la productividad, o no funcionará'.
Eroski, perteneciente a la cooperativa Mondragón, es posiblemente el ejemplo más destacado de este tipo de forma societaria. Marta Carazo, directora del proyecto Supra del Grupo Eroski, explica que la entidad lleva años gestionando de acuerdo con la igualdad, porque se basan en el principio de 'una persona, un voto'. En Eroski, como en otras cadenas de distribución, la mayoría de la plantilla son mujeres (82%, en este caso). La diferencia respecto a otras es que ellas también ocupan el 72% de los puestos de mando y el 52% del consejo de administración. 'Al llegar la ley, ya estábamos preparados; tenemos un plan de igualdad, pero nos parece muy interesante que se impulsen iniciativas similares. La ley va más allá de la conciliación de la vida familiar. Incluye medidas preventivas frente a la discriminación. Es una norma que ha venido para quedarse', concluye.
También pertenece al sector de distribición Mercadona, cuyo coordinador de la división de Laboral, Paco Aparicio Caballer, muestra una visión más crítica con la nueva ley. 'El preámbulo recuerda la necesidad de adoptar medidas para la conciliación familiar, lo que es positivo. Nosotros tenemos 58.000 trabajadores, de los que el 67% son mujeres. Cada año, 3.800 dan a luz, lo que pone esa necesidad en nuestro foco de actuación. Desde 2005, hemos garantizado horario de mañana o de tarde para quien lo solicite, así que estamos en buena situación. Sin embargo, la ley establece los cuatro meses de excedencia voluntaria. No sabemos cuál va a ser su impacto, pero será un hándicap. La ley facilitará algunas cosas, pero otras las complicará'.
Respecto a los permisos retribuidos, Soledad Murillo afirma que su coste 'es anecdótico frente a la posibilidad de que una mujer deje su carrera a los 45 años porque tiene que cuidar de su suegro'.
Susana Pizarroso, directora del área Laboral de KPMG Abogados, relativiza el impacto de la nueva norma, habida cuenta de la jurisprudencia: 'En el ámbito de las relaciones laborales, la Ley de Igualdad no supone un gran cambio. El Tribunal Supremo ya había establecido la doctrina respecto al acoso sexual o la discriminación de sexo. Los tribunales seguirán interprentando como lo vienen haciendo'. En este sentido, Pizarroso valora el nuevo texto como un 'esfuerzo de codificación' de lo que ya decían los tribunales. 'Por eso no entiendo las críticas. Quizá la única novedad es la exigencia de planes de igualdad, que servirá para profundizar no ya en la igualdad formal, sino en la efectiva. Pero eso es un mandato que ya se encuentra en la Constitución'.
En una entidad como BBVA, el área de recursos humanos también da la bienvenida a la ley. Pilar Morata Rubio, directora de Relaciones Laborales, cree que impulsará los temas de igualdad aún más. 'Se está produciendo un cambio cultural en las empresas parejo al de la sociedad. Necesitamos el impulso de la ley, para que se vea ese cambio como una oportunidad'.
Morata sitúa el eje de ese cambio en los jóvenes, 'que valoran especialmente la vida personal y la cultura de la empresa. El coste para la organización de que alguien no se encuentre a gusto puede ser muy alto'. La directiva dice estar a favor de la Ley de Igualdad, 'por ser mujer, pero también desde el punto de vista empresarial'. Respecto a la situación en BBVA, el 39% de la plantilla son mujeres, por un 61% de hombres. Esta situación, sin embargo, 'aún no se refleja en la evolución profesional, pero creo que vamos por ese camino, y la ley nos ayudará a recorrerlo', explica Morata.
Una necesidad social
En una empresa de trabajo temporal como Randstad, el 76% de la plantilla está formada por mujeres. El director de Recursos Humanos, Guillermo Madamé, afirma que en su empresa tienen 'como práctica común muchas cosas de las que promueve la ley. Le damos rotundamente la bienvenida, porque establecerá unos estándares mínimos para comparar'.
El directivo considera que la compatibilidad entre la vida personal y la laboral es 'una necesidad de la sociedad'. Sin embargo, advierte sobre la resistencia al cambio de las organizaciones: 'Cuesta cambiar procesos y modelos pero, en Randstad, cuando hemos hecho un esfuerzo de flexibilidad, la productividad ha aumentado'. Madamé recuerda que habrá choques frente a las barreras culturales, 'pero la realidad está cambiando de prisa'. En cualquier caso, afirma que le gusta 'que se dejen cosas a la negociación colectiva'.
En este sentido, la responsable de Trabajo, Soledad Murillo, dice estar preocupada porque los planes de igualdad se confundan con conciliación. Para ella, la clave del éxito será que la igualdad pase a considerarse 'un excelente recurso para mejorar los resultados empresariales'. El tiempo y la práctica lo dirán.
Un 'cambio radical' respecto a la actitud
Aunque hay alguna discrepancia sobre el alcance práctico que pueda tener la ley, la postura mayoritaria la resume Juan Manuel Cruz, de Acciona: 'Supone un cambio radical, porque exige pasar de una actitud pasiva ante la desigualdad a una proactiva y acreditada, que tiene que alcanzar todos los niveles de la actividad laboral. Antes valía con que no se pudiese acreditar una discriminación'. Cruz contempla la ley, además, como 'un potencial de mejora de la productividad'.Guillermo Madamé, de Randstad, reconoce que, pese a que tres de cada cuatro de sus trabajadores son mujeres, sólo hay una en el comité de dirección. 'No es por discriminación, sino tal vez porque a ellas mismas no les merece la pena sacrificar vida familiar en pos de mayores responsabilidades. La paridad va a obligar a las empresas a inventar mecanismos para que esa barrera desaparezca', declara Madamé. A su juicio, una de la asignatura pendiente del mercado laboral en España es el horario de trabajo. 'Los hombres también tendrán que poder conciliar para compartir las responsabilidades familiares, pero es difícil compatibilizarlo con la salida del trabajo a las nueve'.Para Pilar Morata, del BBVA, el reto pasa por la flexibilidad: 'Hay que conjugar las necesidades de los clientes con las de la plantilla. No es una tarea sencilla, pues impregna a todas las relaciones laborales'.