Adiós al prototipo de adicto al trabajo

Cristina Simón analiza la reciente Ley de Igualdad y anima a que se instauren distintas formas de trabajar, promovidas por mujeres en puestos de dirección. Hay otras maneras de conseguir el éxito profesional

La reciente aprobación de la Ley de Igualdad persigue la posibilidad de desarrollo y participación igualitaria de hombres y mujeres en todos los ámbitos de la ciudadanía. Son ya muy conocidas las estadísticas que demuestran que, en concreto en el campo empresarial, la presencia femenina es minoritaria, y cuando existe no suele ir acompañada de las mismas condiciones económicas que se reconocen a los hombres. El campo está abierto, y el terreno abonado desde el punto de vista legal, para el cambio. Pero ¿hasta qué punto va a producirse realmente dicho cambio? Porque si observamos los países que en su momento lideraron la batalla por la presencia de mujeres en todos los estamentos, como Estados Unidos, hoy son las protagonistas de aquella revolución las que se muestran preocupadas, o cuando menos desencantadas, con los resultados de su esfuerzo.

La Universidad de Berkeley ha realizado un estudio que recoge la situación de los últimos años: en 2002 tan sólo el 5% de las altas direcciones de las empresas estaba ocupado por mujeres. En 2007 son escasamente 20 de las 1.000 empresas de la lista Fortune las que tienen mujeres al frente. Es la llamada opt-out revolution, término surgido en los primeros años del siglo XXI que hace referencia a toda una generación de mujeres que, habiendo obtenido sus títulos en las mejores universidades, se retiran inexplicablemente de sus trabajos. En el año 2003, el 50% de los abogados titulados por Yale fueron mujeres y en Berkeley, el 63%; el 47%, en Harvard, y el 51%, en Columbia. Como ocurre cada año con los recién graduados de estas universidades de élite, fueron contratados por las mejores firmas del país. Sin discriminación de género. Y entonces se produce la ruptura, la opción femenina a la salida: los bufetes de abogados cuentan sólo con un 16% de mujeres como socias, aunque, como señala el informe, el acceso a los programas corporativos de alta dirección fue paritario.

Se requiere todo un conjunto de cambios sociales que llevarán tiempo y prometen ser apasionantes

La explicación más extendida para esta decisión parece ser que el cuidado de los hijos se convierte en prioritario una vez que nuestro reloj biológico se pone en marcha, cada vez más tarde, por cierto, con las implicaciones demográficas que ello conlleva. Sin embargo, la realidad parece ser más compleja. Si bien es cierto que la decisión de abandonar la carrera se produce con la maternidad, las razones van más allá, y en mi opinión tienen que ver con las diferentes concepciones que tenemos hombres y mujeres tanto del trabajo en sí mismo como del éxito profesional. Los valores de poder y estatus social que priman entre los hombres, sobre todo en el terreno empresarial, no son los mismos que motivan a las mujeres. El cargo que figura en la tarjeta no es tan importante. Asimismo, los ingresos económicos tampoco son prioritarios, especialmente en los colectivos de mujeres directivas que generalmente cuentan con una pareja que aporta ingresos sustanciales a la unidad familiar. Entonces, ¿en qué consiste el éxito para las mujeres? En una extensión, quizá más equilibrada, a todos los ámbitos vitales, en integrar el trabajo como una parte más de nuestras vidas y compatibilizarlo con otras actividades, como la maternidad, que nos llenan y proporcionan satisfacción como personas.

Si partimos de esta teoría ya nos cuadran muchas otras cosas. Como ya mencionó la creadora del término opt-out revolution, Lisa Belkin, en su artículo de The New York Times, 'las mujeres estamos redefiniendo el éxito, y al hacerlo diseñamos también el concepto de trabajo'. Y aquí de nuevo se produce un motivo de ruptura, porque el mundo de las empresas y las organizaciones está hecho por hombres y, por tanto, refleja su propia forma de entender el mundo, sus valores y criterios de éxito y fracaso, sus formas de negociar y afrontar el mercado y la competencia. La visión no es ni mejor ni peor, sino simplemente diferente. Por tanto, las mujeres, enfrentadas a un proceso profesional que no les resulta atractivo, y que en el mejor de los casos les llevará a un éxito que no entienden ni comparten, deciden abandonar, precisamente porque la competitividad extrema tampoco se encuentra entre los máximos valores femeninos.

Si ésta es realmente la situación, la Ley de Igualdad puede no resultar suficiente. Se requiere todo un conjunto de cambios sociales que llevarán tiempo y prometen ser apasionantes. Evidentemente la presencia femenina en la alta dirección es clave, puesto que es en estos niveles donde se fraguan las bases de la cultura corporativa, y donde se sientan las prioridades del diseño de las carreras profesionales. Ejemplos como la presidenta de Microsoft España, que se toma rigurosamente su baja maternal tras el nacimiento de su tercer hijo, ayudan a romper prejuicios; hasta donde sabemos la empresa no ha sufrido en sus resultados básicos por este hecho.

En conclusión, bienvenida sea la Ley de Igualdad. Pero esperemos se acompañe del surgimiento de estilos de trabajo, promovidos por mujeres en puestos visibles de dirección, que sirvan como modelo y demuestren que hay muchas formas de éxito en el mundo empresarial que no pasan necesariamente por el prototipo de adicto al trabajo, competidor feroz o yuppie agresivo. Estoy segura de que hay muchos hombres que agradecerán desarrollarse profesionalmente de forma más serena y equilibrada.

Cristina Simón. Profesora del Instituto de Empresa