El directivo español tiene poca retribución variable
La mayoría de las empresas apuestan por pagar 'bonus', pero su peso sobre el salario total sólo ronda el 10% y es de los más bajos del mundo
La retribución fija gana por goleada en España. Exactamente 9 a 1 o, lo que es lo mismo, por cada nueve euros de salario fijo que recibe un directivo, le entregan un euro de retribución variable a corto plazo. Una situación bien distinta de lo que ocurre en países vecinos como Italia o Francia donde, sin ser precisamente los líderes de la retribución variable a nivel mundial, este tipo de salario goza de un acomodado éxito. Según el Estudio Global de Remuneraciones 2006 elaborado por la consultora de recursos humanos Mercer un director financiero en España tiene un sueldo fijo anual bruto de 106.257 euros al que se añade un 12% del mismo en salario variable, esto es, 12.750 euros. Al final, de un total de 119.007 euros, poco más del 10% es variable y casi el 90% fijo. Eso sí, el 92% de las empresas españolas cuanta con alguna política de retribución variable a corto plazo.
Rafael Barrilero, socio de Mercer, explica que 'el salario fijo y variable a corto son generalmente más elevados en Estados Unidos porque hay una gran competencia por el talento individual y las empresas deben pagar más para tener a los mejores'. Según el estudio de esta consultora, un director financiero en EE UU cobra un fijo anual de 200.000 euros (casi el doble que en España) al que se le añade un 29,85% de ese salario en variable a corto plazo. 'Los directivos que trabajan en el extranjero tienen muy asumido que una parte importante de sus sueldo, entre el 20% y el 30% es en variable a corto plazo y cobrarlo depende de su desempeño y de los resultados de la compañía', destaca Barrilero.
Por retribución variable se entiende la parte del sueldo que se cobra según que el empleado cumpla o no unos objetivos. Esta retribución puede ser a corto plazo (la analizada en este estudio de Mercer) o a largo plazo. Ejemplos clásicos de este tipo de salario son los bonus o las tradicionales comisiones.
En las empresas de España se es muy complaciente al medir el cumplimiento de objetivos que permiten cobrar el 'bonus'
En opinión de Fernando Morán, gerente de Mercer, 'En España todavía queda mucho camino por recorrer, ya que en muchas empresas, el variable a corto plazo se cobra casi siempre y se percibe como parte del sueldo fijo'. Según Morán, 'para que el variable a corto plazo pueda funcionar correctamente es fundamental tener sistemas de gestión del rendimiento para poder saber si se han cumplido los objetivos y, si es así, cobrar el bono'. Precisamente, para Barrilero, el hecho de que el directivo español sea de los que menos salario variable cobra no es en sí mismo bueno o malo.
En su opinión, 'con independencia de que el dato del estudio sorprende', lo que en España aún hay que mejorar es 'la forma en que se mide y evalúa el cumplimiento de objetivos'. Según explica, mientras en los países anglosajones no pasa nada porque un directivo un año cobre un 25% del bonus objetivo, en España lo habitual es incluso cobrar por encima del 100% de ese bonus de referencia. 'En España se es muy benevolente con la medición de la consecución del bono', opina Barrilero.
Así, una de las principales conclusiones del estudio de Mercer podría ser que los directivos españoles, vaya bien o mal la empresa, siempre cobran. Ahora bien, por comparación a sus colegas del resto del mundo, su sueldo está en niveles medios.
Por puestos, dentro de España, el director financiero gana más que el de marketing y de recursos humanos. Pero en conjunto, los tres están sólo por encima de países como Polonia, Hungría e India. En cuanto al peso de la retribución variable en cada uno de estos puestos, en España cobra más bonus el director de recursos humanos (un 18,69% del salario fijo que es un 15,7% del salario total) que el de marketing (un 13,68% del fijo). Una situación poco frecuente en otros países, donde lo habitual es que el peso de la retribución variable sea mayor en el área financiera y, después, en la de marketing.
A destacar
El porcentaje de empresas que ofrece retribución variable no sólo en los niveles directivos, sino también a niveles inferiores, ha pasado del 28% de 2004 al 51% en 2005.
El 'bonus' más habitual se cobra de forma anual, incluso el que afecta al departamento de ventas, donde ha perdido fuerza el pago trimestral y mensual.
El sueldo variable en España es percibido como una forma más de pagar y no como lo que es, una orientación a resultados.
Claves. Los puntos fuertes del 'bonus'
La misión de la retribución variable a corto plazo es incentivar a los empleados para que consigan los objetivos fijados para el ejercicio.Los objetivos que se suelen establecer son tanto de desempeño personal como de evolución de una unidad determinada de negocio y de beneficios de la empresa. Junto a objetivos cuantitativos también los hay cualitativos, como una nueva forma de hacer en la empresa.La esencia del sistema está en la forma de medir y evaluar la consecución de los objetivos.El 'bonus' es casi la única forma de retribución variable a corto plazo que existe. Este pago ha ido desplazando a otros como las comisiones, que aún hoy se pagan. En países como Francia todavía tiene un gran peso la participación en los beneficios.El importe final que se cobra se establece en función de un bonus objetivo. Según la puntuación que el empleado obtenga tras la evaluación puede cobrar, por ejemplo, un 25% del bono objetivo o el total o, incluso, más del 100%.El trato fiscal del bonus anual es igual que el salario fijo. Sólo el bonus a medio y largo plazo y cobrado de forma extraordinario tiene una reducción del 40%.