El imparable despegue de los salarios a la carta
La retribución flexible se hace fuerte entre las cotizadas. Un 28% ya utiliza este sistema y otro 42% lo hará a corto plazo
La mayor parte en dinero porque es necesario y porque así lo impone la ley que dice que, al menos el 70% de las percepciones salariales, serán dinerarias. Pero el resto de la retribución de un trabajador puede consistir en rentas en especie. Además de tener ventajas fiscales se puede personalizar para cada empleado. ¿Tiene hijos pequeños? La empresa paga la guardería. ¿Necesita más vinculación al proyecto empresarial? Se entregan acciones de la compañía. ¿Ha tenido que cambiar de ciudad? El alquiler de vivienda corre de cuenta del empleador. Así es el llamado salario a la carta o retribución flexible, un forma de pagar que, según un estudio de Garrigues Human Capital Services, está ya implantado en el 28% de las empresas cotizadas españolas y un 42% prevé su adopción a corto plazo. Los expertos no lo dudan, 2006 será el año del despegue de esta forma de pagar.
A la vista del estudio, el socio de Garrigues Salvador Espinosa de los Monteros explica que la retribución flexible se mantiene en constante crecimiento desde el año 2000, aunque fue entre 2003 cuando más creció. En la actualidad, tan sólo tres de cada 10 cotizadas españolas no considera una prioridad cambiar su sistema de retribución.
A expertos en retribución como Jesús Correas, director de Dopp Consultores, les llega la inquietud de las empresas por actualizar sus políticas retributivas para mejorar resultados y retener y atraer a los profesionales. En este sentido, el estudio de Garrigues revela que el motivo principal que lleva a una empresa a implantar un modelo de salario a la carta es la mejora de su imagen como empleadora. No en vano, este mejor aspecto le permitirá atraer el talento. Para los especialistas de Garrigues, la retribución flexible es un herramienta clave para mejorar la opinión que los empleados tienen de la organización en la que trabajan. Si en lugar de que el trabajador destine parte de su sueldo a costear un seguro médico la empresa directamente paga ese seguro, no se le está pagando más, pero se le está pagando mejor y el trabajador percibe que su empresa le mima.
Personalizar el sueldo mejora la opinión que los empleados tienen de la organización para la que trabajan y hace más atractiva la imagen de la empresa como empleadora
Espinosa de los Monteros explica que lo habitual es que las compañías cuenten con especialistas de fuera de la empresa para implantar el plan de retribución flexible. Pero una vez que ya está en marcha, el 65% de las empresas opta por gestionar el día a día internamente sin ayuda de fuera. Esto pone de manifiesto que es una labor sin complicación añadida para la vida interna de la empresa y, sobre todo, sin coste extra.
Para llevar esta administración del sistema retributivo, las cotizadas pueden utilizar programas comprados a asesores externos, ya sean estándar (el 37% de las empresas) o a medida (23%), aunque también hay compañías que no dudan en desarrollar a nivel interno un sistema propio de gestión (el 12%). En conjunto, más de un 70% cuenta con una herramienta informática que permite llevar el día a día del plan.
Las presentaciones generales a la plantilla son la forma utilizada (96%) para comunicar la puesta en marcha de un sistema de retribución flexible, en tanto que la intranet (60%) y, sobre todo, el correo electrónico (32%) y el correo interno (15%) son minoritarios como vía de contacto entre empresa y trabajador.
Vales de comida y guardería es el pago habitual
La principal ventaja de la retribución flexible es que el empleado puede elegir la composición de su salario según sus necesidades. Pero, como explican los especialistas de Garrigues, 'la finalidad no es complementar el salario en metálico con beneficios adicionales', es decir, no se trata de aumentar el salario pactado a base de añadirle salario en especie sino de sustituir parte del pago en dinero por pago en especie. La empresa controla de esta forma sus costes salariales y el empleado ahorra un pellizco por los descuentos de la renta en especie en el IRPF.Por supuesto, nada impide que este salario en especie se convierta en un plus si así se pacta.Según el estudio elaborado por Garrigues entre las empresas cotizadas en España, el producto que el 80% ofrece son los vales de comida, seguido de la guardería (72%), el alquiler de vivienda (68%), el seguro de salud (64%) y la entrega de ordenadores (64%). Sin embargo, los modelos que buscan la vinculación del empleado con la empresa, como la entrega de acciones, sólo es utilizada por el 60% de las empresas. Uno de los pagos en especie con más ventaja fiscal tanto para la empresa como para la plantilla, la formación sólo la están dando el 48% de las cotizadas.