Retribución variable para todos
Las empresas extienden a toda la plantilla los incentivos a corto plazo, según Mercer
El incremento de los salarios en España será este año del 4,4% y la previsión para el próximo ejercicio seguirá por la misma senda: un 4,3%. Estas subidas salariales son de las mayores de Europa, sólo superada por Grecia con un 5,1%. Son datos procedentes del estudio de Compensación Total, elaborado por Mercer HR Consulting entre 176 empresas. A la vista de estos resultados, el director de los servicios de información de mercado de la consultora, Rafael Barrilero, matizó ayer que España debe moderar sus incrementos en las retribuciones, con el fin de controlar los costes salariales y mantener la competitividad de las empresas y del mercado de trabajo. En este sentido, aclaró que hay países, sobre todo en la zona del Este, 'con los que podemos ser todavía competitivos'. Y puntualizó: 'Si los costes se asemejan a los costes europeos, los incrementos salariales deben ir en la misma línea. Unos costes laborales bajos tienen un mayor dinamismo y España debe seguir en la línea de la moderación'.
El informe pone de manifiesto que la mayoría de las empresas (92%) cuenta con una política de retribución variable a corto plazo para un mayor número de colectivos. Así, por ejemplo, el porcentaje de empresas que ofrece este sistema de retribución en el nivel de operarios ha pasado del 28% de 2004 al 51% de 2005. 'Esto apoya la tendencia de tratamiento individualizado de la remuneración en todos los niveles y en particular como estímulo de la productividad en niveles inferiores', agregó Barrilero. Los bonos siguen como el sistema de remuneración variable más utilizado y el pago de los mismos se mantiene de forma anual. Los criterios que se contabilizan son los resultados de la compañía, pero también los individuales.
Sin embargo, los incentivos a largo plazo van perdiendo fuerza y este año los ha utilizado el 43% de las empresas encuestadas frente al 49% del año pasado. Es destacable el descenso de la utilización de este tipo de herramienta retributiva a la mitad (del 28% al 14%) para el colectivo de operarios. Los sistemas de retención a largo plazo más comunes para todos los estamentos de la compañía son, en primer lugar, los planes de opciones de compra de acciones, seguido de los planes de acciones, bonos diferidos y planes de acciones ficticias (phantom plans, en los que el empleado adquiere el derecho de una percepción monetaria vinculada al valor de las acciones de la empresa).
El sistema de remuneración a la carta, que había levantado expectativas, no acaba de arrancar
La retribución flexible, que hace un tiempo había levantado muchas expectativas entre los expertos en retribución, no acaba de arrancar. Es cada vez más común, aunque sigue siendo un tipo de remuneración poco utilizada por las empresas. Tan sólo un 19% ha echado mano este año de esa herramienta, un 8% más que en 2004. Sin embargo, según explica Barrilero, es la manera de retribuir y de darle valor al empleado sin incrementar los costes a la empresa debido a las ventajas fiscales de las que goza.
En las empresas encuestadas y que tienen implantado este sistema de retribución a la carta, lo utiliza el 50% de la plantilla. 'Pero el que no lo usa puede comprobar cómo su empresa se preocupa por la compensación de sus empleados', señaló el experto, que añadió que si las compañías no se animan a implantar la retribución flexible es porque a los departamentos de recursos humanos 'se les complica el trabajo al tener que averiguar lo que quiere cada empleado'. Los beneficios más utilizados de este sistema son el seguro médico, el ticket de comida y el seguro de vida.
Más de la mitad de las empresas participantes en el análisis ofrece un seguro de salud al menos a un colectivo de empleados, lo que supone un aumento de un 2% respecto al año pasado. Cabe destacar que el 82% de las empresas hace extensivo este seguro a los familiares de los directivos, mientras que en el resto de la plantilla sólo sucede en el 42% de las compañías. Las primas que se pagan oscilan entre 85 euros en el caso de los directivos y 41 euros en el resto.
El 59% de las empresas cuenta con planes de jubilación para algún colectivo, 'se trata de mantener la capacidad adquisitiva'. En cuanto a su financiación, el 24% contrató pólizas colectivas de vida, mientras que el 62% eligió un plan de pensiones. El tipo de plan más utilizado fue el de aportación definida (80%) y el resto escogió un plan mixto. Lo que aumenta ligeramente es la tendencia a que la pensión se pague entre la empresa y el empleado. Se trata, en definitiva, de que se vea a la plantilla no como un coste sino como una inversión.
Cada vez más seguros de viajes
Los desplazamientos y traslados de directivos y empleados a otros destinos, con la incertidumbre que ello acarrea, ha originado una nueva tendencia retributiva: el seguro de viaje. El 63% de las empresas lo ofrece y suele cubrir en un 69% al empleado y en un 5% a toda la familia. Lo que ya se ha generalizado es la política de automóvil de empresa: el 89% de las compañías lo tiene implantado. La concesión de este beneficio ha aumentado considerablemente para el colectivo de mandos intermedios. En el 90% de las empresas otorga este beneficio a los directivos, que prefieren marcas como Audi, BMW y Mercedes. En cambio, para los comerciales se eligen modelos de Ford, Seat o Peugeot. Como dato novedoso, el experto de Mercer, Rafael Barrilero, destacó que el 13% de las empresas ofrece tickets de guardería.