Mentir por un empleo
Cualquier director de Recursos Humanos que se precie tiene entre sus habilidades una sólida faceta como detector de mentiras. Acostumbrados a revisar decenas, cientos, e incluso miles de currículos, los seleccionadores de personal de las empresas hacen suyo aquello de que la mentira tiene las piernas cortas cuando se sientan a leer la historia profesional de los candidatos. Y no es gratuito. Las encuestas revelan que amplios porcentajes de aspirantes a todo tipo de empleos exageran con mayor o menor pudor sus méritos académicos e incluso su experiencia. Así, estudios realizados en Estados Unidos cifran en el 50% el porcentaje de currículos embellecidos por sus autores.
'Cualquier mentira que se pueda contar en un currículo es posible que no se detecte al principio, pero en la entrevista personal no se te escapa', señala Encarnación Mareño, responsable de selección de Adecco. La experiencia de Mareño le ha llevado a concluir que son los idiomas (ese ya clásico 'nivel intermedio' de inglés) y la informática los campos en los que los candidatos dan mayor rienda suelta a su imaginación. Otras veces, explica, las exageraciones se centran en los cursos de formación. 'Quizá no mientan en cuanto a haber realizado el curso, pero sí en lo que se refiere a su duración o a su contenido'.
Las exageraciones de los candidatos amenudo son distintas según su perfil. Los responsables de selección aseguran que casi ninguno se arriesga a mentir en la titulación, conscientes de que muchas empresas solicitan los comprobantes de los títulos a la hora de firmar el contrato. 'En el proceso de selección en teoría se puede mentir sobre las titulaciones, pero es algo bastante absurdo porque cuando formalizamos el contrato los pedimos', confirman, por ejemplo, fuentes de IBM.
En los puestos ejecutivos hay candidatos que exageran el número de personas a las que han dirigido o el salario que han percibido
Experiencia laboral
Pero a la hora de hablar de la experiencia laboral la cosa cambia. 'En los puestos ejecutivos hay candidatos que tienden a sobrevalorar el número de personas que han gestionado en su puesto anterior, lo redondean al alza', explica Gonzalo Romeu, director de Recursos Humanos de Deloitte. Romeu recuerda el caso de un aspirante a gerente que aseguraba haber dirigido a un equipo de 13 personas en su empresa anterior, cuando en realidad se trataba de una sola. Otro tanto, añade, ocurre cuando se habla de salarios. 'A veces redondean el sueldo que cobraban anteriormente. Y siempre al alza por supuesto'. Para evitar estas situaciones, la compañía no tiene inconveniente en pedir referencias a las empresas en las que el aspirante dice haber trabajado.
Según Romeu, en el caso de los jóvenes aspirantes a entrar en la compañía, el blanco de las exageraciones son las prácticas realizadas durante la carrera. 'No mienten tanto en el hecho de haberlas realizado o en el tiempo de duración, como en la función que desempeñaron', señala.
En IBM, por su parte, realizan dos entrevistas a los candidatos a puestos que requieren experiencia, una realizada por recursos humanos y otra por el responsable del departamento donde se quiere contratar al candidato. 'Es fácil detectar si el aspirante es inexacto en algún aspecto, porque la entrevista es realizada por el jefe del departamento que, por supuesto, conoce muy bien la materia', señalan fuentes de la compañía.
Seguros de ese doble filtro, no piden referencias. 'No solemos pedir información a otras empresas. Del mismo modo, cuando alguien nos llama para preguntarnos por un candidato, el único dato que damos es si ha trabajado o no en IBM, nada más'.