Las empresas piden más flexibilidad salarial
Los responsables de empleo del Ministerio de Trabajo acaban de recibir el Libro Blanco de las mejores prácticas en las medidas de flexibilidad en la negociación colectiva. El texto ha sido elaborado por el bufete de abogados Sagardoy (que ha aconsejado al Gobierno en materia laboral en numerosas ocasiones), la escuela de negocios IESE y la empresa de recolocaciones Creade. Para ello han contado con las opiniones de los responsables de recursos humanos de una treintena de grandes empresas y multinacionales.
Todo parece indicar que esta reforma será una de las principales tareas del nuevo Ejecutivo después de marzo. Pese a la diversidad de procedencia de los expertos, la mayoría coinciden en la necesidad de que el nuevo Gobierno retome la reforma, fallida en 2001, de la negociación colectiva, 'para que de verdad sea más flexible y pueda cumplir con su finalidad'.
Pero ¿qué mecanismos de flexibilidad necesitan las compañías españolas? Estos expertos creen que deben aplicarse fórmulas 'imaginativas' en todas las fases por las que atraviesa un empleo: la contratación, la organización del trabajo y el despido.
Los expertos abogan por evitar que la parte variable del sueldo termine consolidándose
El estudio constata que 'la temporalidad en la contratación es una nota dominante en el inicio de la relación laboral', pero también asegura que es necesario tener una plantilla estable. Para ello, los expertos proponen que la futura reforma laboral incentive fórmulas de contratación 'que se han demostrado útiles para crear empleo estable, como los contratos de formación, de tiempo parcial y los de relevo'. Todos ellos actualmente infrautilizados en su opinión.
Este documento aboga también por retocar el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores que ahora permite modificar las condiciones de trabajo, 'pero aunque exige negociación no obliga al acuerdo'. Pretenden que se dote a las empresas de mayor margen de maniobra para llegar a acuerdos que permitan más movilidad funcional dentro de las distintas categorías o grupos profesionales.
El estudio reclama más flexibilidad salarial a través de las retribuciones variables. Comprenden los autores del texto que 'no puede fijarse por ley la franja del salario que debe ser variable y ligada a la productividad individual o de la empresa'. Pero creen que debe cambiar que la parte variable del salario termine consolidándose, como ocurre en la actualidad, por repetirse en el convenio.
En el despido, opinan que en lugar de girar la negociación en torno a la cuantía de la indemnización debería hablarse de recolocaciones por parte de la empresa que extingue el contrato.
Cambios propuestos
La norma debería establecer de manera más clara qué materias deben negociarse en los distintos ámbitos de los convenios (sectorial, nacional, provincial o de empresa).Las distintas partes de un convenio debería poder renegociarse durante toda la vida del acuerdo, y no sólo cuando termine.
Ejemplos Prácticos de flexibilidad en el empleo
Combinar estabilidad y temporalidadLa banca y el sector financiero son, según este estudio, un modelo 'privilegiado' en cuanto a flexibilidad. La Caja de Ahorros San Fernando establece, por ejemplo, que el número de personas con contrato temporal no puede exceder el 7% del total de empleados fijos, calculando este porcentaje en promedio anual. Si se supera este porcentaje al terminar el año, la caja tendrá que crear tantos puestos fijos como correspondan al exceso del 7%.Posibilidad de traslados en un radio de 25 kmEn materia de movilidad funcional, el convenio de banca organiza el trabajo por grupos profesionales, que describen funciones de manera genérica, en lugar de categorías rígidas; e incluye la posibilidad de efectuar traslados en un radio de 25 kilómetros. Para fomentar la movilidad dentro de la empresa, Vodafone tiene un 'premio al mérito' de 12.000 euros para los empleados que terminen estudios relacionados con la actividad de la compañía.Ligar la subida salarial a la satisfacción del clienteEn Renfe hay una vinculación de las retribuciones a los objetivos de la empresa y la satisfacción del cliente: en el último convenio, según este estudio, un 30% de la subida salarial está ligado a objetivos de ese tipo.Esta compañía ferroviaria también ha cambiado la jornada estricta que durante años tuvo la unidad de mantenimiento de trenes y de infraestructuras de 7 a 15 horas a horarios adaptables las 24 horas del día.Nuevas fórmulas para evitar la monotoníaLas empresas diseñan fórmulas que facilitan la movilidad. Metro de Barcelona ha creado un único tipo de empleo (técnico de atención al cliente), que mediante la polivalencia permite a los trabajadores realizar muy diversas funciones, con lo que tratan de evitar la monotonía que aporta a este tipo de trabajo las nuevas tecnologías. Otro ejemplo de flexibilidad lo da convenio de Michelín con un contrato fijo de jornada variable.
La clave es reformar los convenios
El documento apunta como elemento clave de los futuros cambios una 'reforma en profundidad de la ultraactividad de los convenios', que fue uno de los aspectos de discordia entre patronal y sindicatos que impidió esta reforma en 2001.La ultraactividad consiste en la prórroga automática de las condiciones de un convenio desde que éste termina su vigencia hasta que se firma uno nuevo, lo que en muchas ocasiones desincentiva la renegociación del acuerdo porque sus contenidos no pierde vigencia. Para acabar con esta situación, la reforma que propone este informe 'no puede plantearse en términos extremos, en el sentido de mantenerla o suprimirla'.Como alternativa intermedia proponen que la legislación 'obligue' de alguna manera a las partes a negociar. Y cuando termine la vigencia de un convenio, sólo tendría que renegociarse la parte que empresa o sindicatos quisieran. Según los autores del estudio, junto con la denuncia del convenio que se quiere renegociar, el denunciante debería aportar su propuesta de modificación.